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L’instauration d’un climat inclusif est un changement de culture

Écrit par Amie Lawrence, Ph.D., directrice de l’innovation mondiale
Auparavant publié par PSI Talent Management ou Cubiks, avant de devenir Talogy.

Accroître l’intérêt d’une entreprise pour la diversité, l’équité et l’inclusion (DE&I) dans l’objectif de changer le comportement organisationnel peut être une tâche lente et difficile. Avez-vous déjà essayé de changer votre propre comportement en essayant de vous défaire d’une mauvaise habitude ou d’améliorer votre style de vie ? En général, ce n’est pas facile, et cela ne se produit pas sans un engagement personnel et un environnement favorable. Et, en général, cela ne se produit pas en effectuant un seul petit changement ; il faut plusieurs petits changements pour créer un système qui soutient votre nouveau comportement.

Il en est de même pour les changements organisationnels. Certains diront que mettre l’accent sur un climat inclusif n’est pas une initiative de changement à part entière, mais je ne suis pas d’accord. Changer le climat d’une organisation revient à modifier sa culture, et les changements culturels nécessitent des changements de philosophie, de message et de comportement dans toute l’organisation pour s’imposer. 

Dans ce blog, nous discuterons de trois facteurs essentiels au succès du changement organisationnel et particulièrement importants pour les initiatives climatiques inclusives.  

Engagement du leadership 

Tout d’abord, les changements d’entreprise ne seront pas couronnés de succès sans engagement, en particulier sans l’engagement du leadership. Les leaders détiennent le pouvoir dans l’organisation, qu’il soit formel ou informel. Ils prennent des décisions critiques, conçoivent des process, identifient les personnes à parrainer et à encadrer, et envoient des communications. Leurs paroles et leur comportement sont remarqués, et ce qu’ils font signale aux autres les comportements qui sont appropriés et acceptables au sein de l’organisation.

Comme le dit le vieil adage, « les actions ont un langage plus fort que les mots ». Les leaders jouent un rôle crucial dans l’efficacité d’une intervention culturelle. Les recherches qui ont exploré les raisons pour lesquelles les organisations échouent souvent à avoir un impact réel sur le DE&I, citent l’une des principales raisons de l’absence de changement comme étant l’engagement et l’implication du leadership. Les leaders sont la force motrice des initiatives de changement, et s’ils ne les soutiennent pas et ne font pas preuve du comportement souhaitable, il est peu probable que le reste de l’organisation suive.  

Soutien et attentes claires 

Les grands changements organisationnels nécessitent le soutien des leaders, mais le reste de l’organisation doit également être prêt pour le changement. L’environnement doit être propice aux changements en termes de ressources, de process et de communication. Si j’essayais de changer mon comportement alimentaire pour réduire le sucre et les sucreries, il me serait très difficile de le faire si ma cuisine était remplie de friandises et qu’il n’y avait pas d’options saines disponibles. Il serait également difficile à réaliser si je ne connaissais pas mon objectif final et la manière dont je prévoyais de l’atteindre. Dans le cas de DE&I, se lancer dans ce type d’initiative nécessite l’établissement et la communication d’objectifs clairs, idéalement avec des mesures mesurables, ainsi que des process actualisés qui permettent de multiplier les opportunités de diversité et d’inclusion. Les individus n’apporteront pas de changements efficaces s’ils ne reçoivent pas de conseils et de soutien dans leur travail quotidien.  

Approche plurielle 

Enfin, il est important de noter qu’une seule intervention ne suffira pas à motiver et à maintenir le changement, quel que soit le sujet. Pour l’exemple du changement de comportement alimentaire, je pourrais suivre un cours sur l’alimentation saine et en apprendre beaucoup sur les bons choix alimentaires. La probabilité que ce seul cours me donne tout ce dont j’ai besoin pour changer durablement mon mode de vie est assez faible. Si je n’apporte pas de changements supplémentaires à mes habitudes d’achat de produits d’épicerie et de repas à emporter et/ou à mes plans de cuisine, je ne réussirai probablement pas. Lorsqu’il s’agit de DE&I, de nombreuses organisations parlent de l’importance d’accroître la diversité et d’être équitable et inclusif, mais si elles ne mettent pas l’accent sur un objectif précis et n’offrent pas de formation supplémentaire, les changements ne seront pas durables.

Un bon exemple est la formation sur les biais inconscients. De nombreuses organisations investissent pour s’assurer que les salariés comprennent que les biais inconscients existent et affectent leur comportement. Sensibiliser à un problème est une bonne première étape, mais il faut faire plus. Une fois que les salariés sont sensibilisés, il est temps d’appliquer des changements de process en examinant leurs critères de recrutement et de présélection afin de réduire l’impact des biais inconscients sur l’évaluation des entretiens avec les candidats et les décisions de recrutement. Qu’en est-il de la manière dont les critères d’évaluation des performances peuvent avoir un impact sur les notations et les décisions de promotion ? Pour qu’un véritable changement durable se produise, il faut adopter une approche globale et à multiples facettes, qui consiste à aborder les process internes à tous les niveaux de l’organisation et à obtenir l’engagement et le soutien de toutes les personnes concernées.  

Si vous souhaitez voir de réels changements organisationnels autour de la diversité, de l’équité et de l’inclusion, faites de votre mieux pour adopter une vision de haut niveau et l’aborder comme une initiative de changement de grande envergure. Commencez par obtenir l’engagement de la direction de l’organisation. Sans leur aide pour soutenir le message et ouvrir des portes aux opportunités, l’initiative est susceptible d’échouer. Ensuite, aidez les salariés en leur montrant comment intégrer la DE&I dans leurs tâches et leurs processus de travail. 

En particulier dans le domaine du DE&I, les salariés peuvent vouloir aider mais ils ne savent pas comment ; ils ont besoin de conseils spécifiques sur ce qu’ils peuvent faire exactement et pourquoi c’est important. Abordez les problèmes de différentes manières, à la fois formelles et informelles. N’oubliez pas que le changement n’est pas rapide et qu’il ne se fait généralement pas sans heurts, mais les avantages du DE&I pour une organisation sont nombreux et en valent la peine.

Construire de meilleures entreprises grâce à un leader inclusif

Le thème de la diversité et de l’inclusion (D&I) est actuellement un domaine d’intérêt pour de nombreuses entreprises.

Les entreprises qui ont réussi à créer un changement durable dans la D&I ont fait preuve d’un engagement et d’une action solides parmi leur leadership.

Dans ce livre blanc, vous découvrirez le poste que jouent les leaders dans la création d’une culture inclusive, une culture qui s’efforce de créer des alliés ou des champions de la diversité, ainsi que les compétences et les caractéristiques de leadership qui contribuent à un comportement et à un climat inclusifs.

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