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L’importance d’évaluer l’adéquation de la culture

Écrit par Melinda Kennedy, consultante principale en développement organisationnel
Auparavant publié par PSI Talent Management ou Cubiks, avant de devenir Talogy.

Saviez-vous que le turnover dû à une mauvaise cohérence culturelle peut coûter à une organisation au moins 50 % du salaire annuel d’un salarié ? Bien que de nombreux facteurs entrent également en ligne de compte pour déterminer l’adéquation, ce blog se concentrera sur la culture et les valeurs, ainsi que sur les meilleures pratiques pour évaluer votre prochain candidat.

Lorsque vous cherchez à déterminer si un candidat réussira dans un poste, vous pouvez évaluer si ses forces naturelles correspondent aux compétences essentielles du poste. Toutefois, ce n’est pas parce qu’une personne semble convenir au poste qu’elle est automatiquement assurée de réussir.

La culture d’une organisation est souvent définie comme les attentes, les comportements, les expériences et les valeurs qui guident les actions des salariés. Il est nécessaire de définir les valeurs d’une organisation le plus tôt possible, car il s’agit de la base sur laquelle construire et développer l’entreprise. On a beaucoup écrit sur les 4 différents types de culture organisationnelle, qui sont énumérés ci-dessous. Lequel vous correspond ?

  1. Clan – amical, collaboratif et souvent considéré comme une « famille ». Leurs valeurs sont le travail d’équipe, la loyauté et l’engagement.
  2. Adhocratie – cet environnement est typiquement celui de l’innovation. Le changement est une valeur et la prise de risques est considérée comme un attribut positif.
  3. Marché – souvent considéré comme un environnement concurrentiel. L’accent est mis sur les résultats. Il peut y avoir peu de temps d’arrêt car une valeur importante est de « faire le travail ».
  4. Hiérarchie – définie par des politiques et des procédures. Ils apprécient de suivre les directives, et il n’est pas souvent nécessaire de changer les choses si cela fonctionne déjà.

Lorsqu’il s’agit d’évaluer l’adéquation entre la culture et les valeurs, il y a certaines mesures que vous devez prendre en tant que chargé d’entretien pour vous assurer que vous posez des questions permettant de déterminer cette adéquation dès le début du process d’entretien. Et vous voulez également vous assurer que vous êtes conscient de tout biais qui se présente.

Tout d’abord, pouvez-vous articuler clairement la culture de votre organisation ? Si vous demandiez à différents salariés de l’organisation, seraient-ils en mesure d’énoncer les principales valeurs de votre entreprise ? La culture de l’organisation doit être facilement identifiable car les salariés doivent incarner ces valeurs. Veillez à ce que votre impression du candidat aille au-delà des facteurs de sympathie ou de similitude.

Vous pouvez acquérir une compréhension plus approfondie des valeurs du candidat en tant que salarié d’une organisation en posant des questions d’entretien qui vont au-delà de « Qu’est-ce que vous appréciez dans une organisation ? » ou « Quelle serait votre culture d’entreprise idéale ? ». Essayez plutôt des questions telles que les suivantes :

  • Quelle est la chose que vous avez le plus appréciée dans votre dernier poste ? Entreprise récente ?
  • Qu’avez-vous le moins apprécié ?
  • Comment votre prochain responsable pourrait-il mieux vous soutenir ?
  • Où voyez-vous votre carrière dans les 3 à 5 prochaines années ?

Dans la mesure du possible, faites visiter l’organisation aux candidats. Laissez-les rencontrer les salariés et poser des questions. Grâce à ces interactions observables, vous pourrez mieux comprendre si les valeurs du candidat correspondent à celles de votre organisation. Cela peut également vous donner, ainsi qu’au candidat, un aperçu du climat actuel de l’organisation. Il est important de pouvoir faire la différence. Le climat représente les sentiments et les attitudes actuels et peut être modifié, tandis que la culture est beaucoup plus stable et c’est sur elle que vous devez mettre l’accent lorsque vous évaluez l’adéquation de la culture et des valeurs organisationnelles.

Bien qu’il n’y ait jamais d’« adéquation parfaite », il est toujours important d’aborder toute situation avec les yeux grands ouverts afin de préparer votre salarié et l’organisation à la réussite.

Recrutement pour la cohérence culturelle

Ce que vous devez savoir pour commencer

Les organisations se tournent de plus en plus vers le concept de « culture adaptée » pour un recrutement et une embauche réussis. S’assurer que les nouvelles recrues ont des valeurs et des convictions qui s’alignent sur celles de la culture organisationnelle existante peut être encore plus important que les compétences, les qualifications et l’expérience lorsqu’il s’agit de décisions de recrutement réussies.

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