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L’évolution du Big 5

Auparavant publié par PSI Talent Management ou Cubiks, avant de devenir Talogy.

Dans le monde des évaluations de personnalité, les traits de personnalité du Big 5 sont devenus le modèle à partir duquel de nombreux questionnaires sont élaborés. Ce modèle à cinq facteurs comprend les traits suivants : ouverture à l’expérience, conscience, extraversion, agréabilité et neuroticisme. Après un travail de fond effectué dans les années 1960, il est aujourd’hui largement accepté comme une discipline standard académique.

Limites du modèle à cinq facteurs

Bien que les cinq facteurs offrent un large cadre conceptuel pour englober les nombreuses facettes sous-jacentes de la personnalité d’un individu, ce modèle présente également certaines limites. En particulier, les aspects clivés au sein de chaque facteur conduisent souvent à des scores moyens difficiles à interpréter. Par exemple, un aspect du facteur conscience concerne le « détail » et un autre la « conduite ». Cela signifie que si une personne est peu orientée vers les détails mais très motivée, son score se situera quelque part au milieu du facteur et ne donnera donc pas beaucoup d’informations sur son style de travail.

Le Big 5 devient Cubiks Factors

Pour résoudre ces problèmes et rendre le Big 5 plus pertinent pour l’évaluation de la personnalité au travail, le Dr Rainer Kurz, de Cubiks, a mené des recherches en s’appuyant sur les travaux pionniers du professeur Steven Woods de l’Université de Surrey. La conclusion de cette étude approfondie était un modèle adapté à l’environnement d’entreprise actuel ; Cubiks Factors. La différence significative est que Cubiks Factors comprend six facteurs qui ont été revus et corrélés afin de générer des informations applicables à l’environnement de travail d’aujourd’hui.

Présentation de Cubiks Factors

Cubiks Factors est une approche centrée sur la validité ; incluant un nouveau facteur, une profondeur de vue à partir de facettes ajoutées et la dernière science pour une évaluation de personnalité complète basée sur le travail. Voici un aperçu des principaux développements de ce nouveau modèle.

Les changements apportés aux facteurs reflètent les exigences professionnelles contemporaines :

La conscience est divisée en ; « Drive », couvrant l’effort de réalisation, la passion et la détermination et « Fiabilité », qui couvre les thèmes de la structure, de la planification et de l’évaluation critique.

  • « Neuroticisme » devient « Adaptabilité » ; s’éloigner des connotations négatives possibles associées à l’évaluation de la stabilité émotionnelle. L’adaptabilité met l’accent sur la capacité d’un individu à faire face calmement et avec optimisme à la pression et au changement.
  • L’« Agréabilité » devient « Soutien » ; avec des facettes couvrant des thèmes d’inspiration, de motivation et de recherche d’harmonie.
  • L’« extraversion » devient l’« affirmation de soi », ce qui couvre les facettes de la détermination, de la confiance et de la persuasion.
  • L’ « ouverture d’esprit » devient la « créativité », y compris la pensée conceptuelle et innovante ainsi que la préférence pour la variété.

L’importance continue des compétences

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Le monde du travail d’aujourd’hui est marqué par des changements continus, présentant un défi important pour les entreprises lors du recrutement et de la gestion de leur ressource la plus importante : leur personnel. Les compétences offrent un moyen simple, clair et observable de mesurer les performances et de déterminer à quoi ressemble un travail.
 

  • Comment savez-vous sur quelles compétences il est important de mettre l’accent aujourd’hui ?
  • Comment pouvez-vous mettre en évidence les compétences clés pour vos équipes de demain ?
  • Quel est l’intérêt ? Les compétences sont-elles toujours pertinentes ?

 
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