chercher

Les meilleures qualités de leadership pour diriger des équipes à distance

Écrit par Alissa Parr, Ph.D., consultante principale
Auparavant publié par PSI Talent Management ou Cubiks, avant de devenir Talogy.

Ce blog a été initialement publié le 23 juin 2017 pour traiter de l’évolution vers le travail à distance que de nombreux environnements de travail ont adopté au cours des dernières années. Cependant, nous espérons que ces informations seront utiles car de nombreuses autres organisations appliquent désormais des politiques de travail à distance pour prévenir la propagation du Covid-19.

Avec les progrès de la technologie, il y a eu une augmentation significative du nombre de salariés travaillant à distance au cours des dernières années. Repensez au dernier projet d’équipe auquel vous avez participé. Il y a dix ans, la question aurait pu être : « Est-ce que l’un de vos coéquipiers travaille à distance ou dans un lieu différent du vôtre ? Aujourd’hui, la question est plutôt : « Combien de vos coéquipiers travaillent à distance ou dans un autre lieu ? » Et, maintenant que de plus en plus de personnes travaillent à distance, il est important d’examiner quelles qualités et quels styles de leadership facilitent la collaboration et le succès des équipes virtuelles. Nous savons quels sont les facteurs de succès pour les leaders. Il est particulièrement important de déterminer s’il existe des qualités ou des compétences spécifiques qui se démarquent lorsque vous travaillez avec des salariés et des équipes à distance.

Dans une étude récente, Hill et Bartol se sont posés une question similaire. Les chercheurs voulaient déterminer comment une qualité de leadership responsabilisant affectait les performances de l’équipe. Les leaders qui affichent ce style sont susceptibles de donner l’exemple, d’encourager la prise de décision et de fournir un soutien et des ressources appropriés et suffisants pour faciliter la réalisation des objectifs. Les leaders qui responsabilisent leurs salariés créent un environnement dans lequel les salariés sont encouragés à assumer leurs responsabilités et à se fixer des objectifs ambitieux.

Les résultats – L’autonomisation mène à une meilleure performance de l’équipe

Pour comprendre cette relation, les chercheurs ont recruté 194 salariés qui constituaient 29 équipes virtuelles dans une multinationale pour participer à l’étude. Les chercheurs ont constaté que lorsque les leaders faisaient preuve d’un niveau élevé d’autonomisation, les membres de l’équipe collaboraient davantage et, par conséquent, ils obtenaient de meilleures performances individuelles et collectives. Leur collaboration accrue a permis aux membres de l’équipe d’élaborer des stratégies plus efficacement et d’atteindre leurs objectifs. En outre, cette relation était encore plus forte lorsque l’équipe était plus dispersée géographiquement. Cela signifie que le leader avait une influence encore plus forte sur la collaboration lorsque les équipes étaient plus dispersées.

Quelles sont les implications pratiques de cette étude ?

Tout d’abord, lorsque vous savez qu’un leader sera amené à gérer un groupe de salariés dispersés, veillez à évaluer s’il fait preuve du niveau d’autonomie nécessaire lors du process de recrutement. Vous pouvez le faire par le biais d’une évaluation de leadership, d’un entretien basé sur le comportement ou d’un exercice de jeu de rôle. La meilleure stratégie consiste à mesurer cette compétence de plusieurs façons et à plusieurs reprises tout au long du process de recrutement.

Deuxièmement, les organisations peuvent offrir des opportunités de formation à leurs leaders actuels sur la manière de responsabiliser leurs salariés. Demandez à un groupe de leaders de lire des études de cas et de déterminer les meilleures façons de remédier à la situation. En outre, animez une discussion sur les meilleurs moyens de relever les défis communs auxquels sont confrontés les salariés à distance. Un point à retenir de la formation est d’offrir aux leaders des missions de défi pour responsabiliser leurs salariés .

Si nous savons que la responsabilisation est importante pour tous les leaders, nous savons également que la responsabilisation est probablement la meilleure qualité de leadership pour diriger une équipe à distance. Donnez aux salariés une voix et un soutien… et l’équipe collaborera et sera performante.

Hill, N. S., & Bartol, K. M. (2016). Empowering Leadership and Effective Collaboration in Geographically Dispersed Teams. Personnel Psychology, 69(1), 159-198.

Diriger des équipes à distance : nouvelles tendances et défis pour les managers

Le travail à distance devrait continuer à augmenter même après la fin de la récente pandémie.

Trois PDG sur quatre récemment interrogés ont indiqué qu’ils ne rappelleront pas tous les salariés sur place (Gartner, 2020). Avec ce changement, les managers devront comprendre comment travailler eux-mêmes à distance, ainsi que comment diriger une équipe avec moins de structure, moins d’occasions de communiquer et une collaboration rendue possible par la technologie.

Les managers sont particulièrement bien placés pour aider les gens à profiter des avantages du travail à distance en adaptant leur style de leadership pour atténuer les pièges potentiels.

Ce livre blanc examine de plus près la manière dont les organisations peuvent mettre l’accent sur le recrutement et le développement de managers possédant les compétences clés qui se sont avérées les plus nécessaires pour réussir à diriger des équipes à distance hautement efficaces et productives.
 

  • Agilité : comment les managers réagissent au changement et aident les individus à relever les défis de manière autonome
  • Réalisation : comment les managers adaptent leurs pratiques de travail pour stimuler l’action et assurer la responsabilité.
  • Affiliation : comment les managers surmontent la distance physique nécessaire pour coacher les autres et construire une équipe solidaire
Télécharger maintenant
leading remote teams cta whitepaper cover
Decoration