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Laissons de côté les milléniaux : créer une expérience candidat optimale pour la génération Z

Rédigé par Ali Shalfrooshan, responsable de la R&D en évaluation internationale
Auparavant publié par PSI Talent Management ou Cubiks, avant de devenir Talogy.

Depuis une dizaine d’années, les Millennials sont la génération dont tout le monde parle. Les articles dépeignent généralement le Millenial ordinaire comme un personnage suffisant, consommateur de levain, obsédé par la technologie et adepte des podcasts sur Instagram, uniquement préoccupé par la mode sur laquelle il pourra se jeter. Dans la plupart des cas, les médias ont tendance à amalgamer les éternelles frustrations des jeunes, l’iconographie du hipster et une série de stéréotypes déplacés recueillis sur Internet pour créer une vision légèrement biaisée d’une génération.

La réalité des Millennials ne correspond évidemment pas à cette vision déformée (hormis leur amour du pain au levain, car il est franchement délicieux). En particulier, l’idée que les Millenials sont ces jeunes ingénus inexpérimentés qui font leurs premiers pas dans le monde du travail, à la manière de Bambi, est probablement la plus fausse. Selon le Pew Research Centre, les Millennials sont devenus en 2016 la plus grande génération de la population active aux États-Unis. Par conséquent, la génération Y est une génération bien établie dans l’environnement de travail et constitue désormais le moteur principal du succès de la plupart des entreprises et organisations.

Dans le monde du recrutement et de l’identification des talents, les Millennials ont été généralement abordés dans le contexte de ce que l’on appelle « l’expérience candidat », qui est définie comme le résultat collectif des engagements, des évaluations et des interactions que les organisations ont avec les candidats au cours du process de recrutement. C’est devenu l’une des principales priorités des recruteurs et il y a un réel désir de fournir une expérience candidat qui promeut la marque de l’organisation, évalue efficacement l’individu et offre une expérience positive. L’importance de résoudre ce problème est illustrée par Virgin Media, qui a estimé avoir perdu 4,4 millions de livres sterling en 2014 en raison de la mauvaise expérience candidat dans le cadre de ses process d’évaluation.

Historiquement, la recherche sur l’expérience candidat a été étroitement liée aux Millennials, car ils constituent la génération en place depuis plus d’une décennie. Cependant, une nouvelle génération fait son entrée sur le marché du travail, une génération qui n’a pas encore fait l’objet d’une attention aussi soutenue de la part des médias et que l’on appelle la « génération Z » (née entre 1996 et 2010). Plusieurs articles récents de la presse populaire ont proposé des différences significatives entre les Millennials et la Génération Z, mais en raison du caractère récent de l’intérêt porté à cette nouvelle génération, peu de recherches formelles ont été menées dans ce domaine.

C’est pourquoi nous avons voulu faire des recherches dans ce domaine et mieux comprendre quelles sont ces différences potentielles. Plus précisément, en tant que psychologues d’entreprise et concepteurs d’évaluations, nous avons voulu comprendre quelles étaient ces différences, notamment du point de vue de l’expérience candidat. Pour cette recherche, nous avons enquêté et interrogé 283 candidats, en leur posant une série de questions concernant leur perception des procédures d’évaluation utilisées lors du recrutement.

L’objectif de cette recherche était d’explorer certaines des différences entre les générations et de contribuer à la conception de tests pour ces groupes spécifiques. Dans de nombreux cas, les générations semblent avoir des perspectives similaires. Cependant, il y avait certaines questions où les réponses fournies par les deux générations étaient significativement différentes. Nos recherches ont suggéré les différences statistiquement significatives suivantes entre les échantillons :

  • La génération Z préfère remplir des évaluations plus courtes que les Millennials, la génération Z souhaitant en moyenne des évaluations de 42 minutes, tandis que les Millennials souhaitent des évaluations de 49 minutes.
  • Les membres de la génération Z considèrent que l’engagement des évaluations est moins important que leurs homologues de la génération Millennial. Ce résultat suggère que, malgré le fait que les candidats souhaitent que le test soit attrayant, la génération Z est susceptible d’être moins influencée par les aspects plus superficiels de l’expérience du test.
  • La génération Z est moins susceptible de percevoir une organisation comme étant un lieu de travail attrayant en raison de la prestation de tests de réalité virtuelle. Ce résultat indique que si vous investissez des revenus importants dans des technologies basées sur la réalité virtuelle pour impressionner les candidats de la génération Z, il est peu probable que cela ait le même niveau d’impact sur eux par rapport à leurs homologues Millenial.
  • La génération Z est moins susceptible d’être impactée positivement par les tests ayant une composante audio/vidéo. Cette découverte suggère que bien que la vidéo/audio soit des composants utiles du test, il est peu probable que l’utilisation de ces fonctionnalités impressionne autant la génération Z que les Millennials.
  • La génération Z accorde plus d’importance au salaire et aux avantages sociaux que les Millennials. Ce résultat suggère que les recruteurs devraient mettre davantage l’accent sur le salaire et les avantages sociaux associés au poste pour lequel ils recrutent.
  • La génération Z considère que l’évaluation basée sur les jeux est moins efficace que les Millennials. Ce résultat pourrait refléter un niveau de scepticisme de la génération Z envers ce type de méthodologie d’évaluation.

En plus d’examiner les différences entre les deux générations, la recherche a également fourni des informations qui pourraient guider l’orientation du développement de nouvelles évaluations. Par exemple, les participants ont indiqué qu’ils considéraient comme acceptable la durée d’un test entre 30 et 50 minutes, ce qui est plus long que ce que certains concepteurs de tests et recruteurs ont supposé. Les développements récents dans les méthodes de recrutement ont mis l’accent sur la réduction de ce temps en tenant compte de l’expérience candidat, mais les recherches actuelles indiquent qu’une mesure précise et efficace est plus importante.

Nous avons trouvé nombre de ces résultats fascinants et cela démontre qu’il est important pour les recruteurs et les organisations de refléter les préférences de la prochaine génération lors de la conception de leurs processus de recrutement. Plus précisément, lorsqu’on essaie de recruter de nouveaux talents, il ne faut plus se concentrer sur les Millennials, car il est temps qu’ils passent à autre chose, la génération Z étant arrivée. 

Recrutement pour la cohérence culturelle

Ce que vous devez savoir pour commencer

Les organisations se tournent de plus en plus vers le concept de « culture adaptée » pour un recrutement et une embauche réussis. S’assurer que les nouvelles recrues ont des valeurs et des convictions qui s’alignent sur celles de la culture organisationnelle existante peut être encore plus important que les compétences, les qualifications et l’expérience lorsqu’il s’agit de décisions d’embauche réussies.

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