chercher

Haut potentiel, faible expérience : comment identifier les meilleurs talents de demain ?

Écrit par Jaclyn Menendez, Ph.D., consultante de projet
Auparavant publié par PSI Talent Management ou Cubiks, avant de devenir Talogy.

La recherche de talents à haut potentiel peut être épuisante. Vous voulez être à l’affût de la prochaine personne la plus performante, mais vous avez affaire à des salariés qui n’ont pas encore eu l’occasion de diriger. La plupart des managers continuent de se demander comment comprendre l’aspect « potentiel » d’un « haut potentiel ». Comment pouvez-vous mieux déterminer quelles possibilités prometteuses mèneront à des résultats réels ? Si vos salariés n’ont pas l’expérience ou l’horizon nécessaire, vous pouvez néanmoins évaluer leur potentiel de performance élevée en vous basant sur leurs capacités observables. Nous suggérons de commencer par ces trois domaines :

1. Style de travail.

La façon dont un salarié rend compte de ses propres performances en dit long sur sa capacité à gérer des projets importants ou à diriger les autres. Sont-ils très responsables de leurs actions, ou ont-ils tendance à trouver des excuses lorsque les choses ne vont pas bien ? Les personnes qui ont un fort sentiment interne de contrôle sont généralement plus performantes car elles comprennent comment leurs actions contribuent directement aux résultats. Qu’en est-il de leur motivation : ce salarié a-t-il une approche décontractée pour atteindre ses objectifs ou est-il visiblement motivé par la réussite ? Bien que l’un ou l’autre type de salarié puisse être performant, la plupart des meilleurs talents auront une motivation plus élevée pour la réussite. Non seulement cela se traduit généralement par des victoires plus visibles pour leur équipe, mais les leaders ont tendance à mieux réussir lorsqu’ils incarnent eux-mêmes l’attitude de « besoin de gagner » qu’ils attendent de leurs subordonnés.

2. Résolution de problème.

Ce n’est un secret pour personne que la performance professionnelle est liée à la capacité mentale générale. Bien que les indicateurs des meilleurs talents soient plus nuancés qu’une mesure unique, la capacité à résoudre les problèmes est susceptible de fournir des informations utiles sur la probabilité future de réussite d’un haut potentiel. Lorsqu’ils sont confrontés à un problème complexe ou détaillé, quelle approche adoptent-ils ? Sont-ils de grands penseurs, très orientés vers les détails, ou quelque chose entre les deux ? Être à l’aise avec les détails et les données est un signe de compétences avancées en matière de pensée critique. La plupart des personnes les plus performantes sont capables de se mettre en difficulté lorsqu’elles en ont besoin, sans perdre de vue les problèmes plus importants en jeu. Si votre salarié HiPo reste souvent bloqué sur les symptômes d’un problème sans être capable d’en identifier la cause profonde, vous ne devez pas vous attendre à ce qu’il développe soudainement des compétences plus avancées en matière de résolution de problèmes sans un travail de développement considérable. En savoir plus sur le développement et l’engagement des leaders.

3. Compétences personnelles.

Les compétences « non techniques » d’un salarié de haut niveau sont toujours un sujet de discussion intéressant lorsqu’il s’agit de hauts potentiels. Certains cadres estiment que les compétences interpersonnelles sont la facette la moins importante d’un salarié en développement. D’autres peuvent être aveuglés par un jeune espoir charismatique, au point que les compétences interpersonnelles sont la seule chose qui permet à cette personne de se maintenir à flot. Bien qu’aucun de ces deux extrêmes ne soit idéal, la recherche montre que le style interpersonnel est d’une importance capitale au stade du haut potentiel. Mais cela va bien au-delà du simple charisme : lorsque vous analysez les compétences sociales d’une personne, creusez profondément et pensez aux interactions réelles que vous avez eues avec elle ou dont vous avez été témoin. Quel était leur style de gestion des conflits ? Sont-ils fuyants ou à l’aise dans les situations à enjeux élevés ? Travaillent-ils bien avec les autres ? Si oui, soyez précis : est-ce leur conscience de soi qui fait d’eux des collaborateurs performants ? Ou sont-ils très perspicaces et sensibles aux autres dans un groupe de travail diversifié ? Quel que soit le trait de caractère, vous devez être en mesure de l’identifier clairement pour vous assurer qu’il correspond à une compétence professionnelle. De cette façon, vous pouvez éviter tout biais implicite qui pourrait vous amener à négliger des déficits plus importants dans leur potentiel.

Dans un monde idéal, tous les hauts potentiels se transformeraient en très performants. Malheureusement, nous savons que ce n’est pas le cas. Toutefois, en décomposant le concept de « haut potentiel » en comportements et traits facilement observables, nous nous rapprochons d’une prédictivité précise.

Télétravail : comment développer les compétences nécessaires à la réussite future

Le télétravail n’est plus seulement une mode croissante ou une voie d’avenir. C’est là maintenant, et c’est là pour rester.

Au lendemain de l’épidémie de Covid-19, une enquête menée par la Society for Human Resource Management (SHRM) a révélé que :
 

  • Plus de 75 % des employeurs ont des salariés travaillant de chez eux (SHRM, 2020)
  • Plus de sept employeurs sur dix ont du mal à s’adapter au télétravail.

 
Ce livre blanc explore les trois compétences clés que nos spécialiste de la gestion des talents ont identifiées comme essentielles à la réussite des salariés dans un environnement de travail à distance, et comment les employeurs peuvent soutenir leurs équipes à réaliser leur potentiel en tant que collaborateurs à distance.

Télécharger maintenant
remote work how to develop future-ready skills for success cta whitepaper cover
Decoration