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Comment maintenir une expérience candidat positive lors d’un recrutement à haut volume

Écrit par Cassandra Walter, consultante
Auparavant publié par PSI Talent Management ou Cubiks, avant de devenir Talogy.

Pendant les périodes d’embauche à volume élevé, votre travail en tant que manager peut devenir très stressant. Vous avez plusieurs postes à pourvoir et vous recevez probablement beaucoup de pression de la part d’autres acteurs pour que ces postes soient pourvus le plus rapidement possible. Avec une demande élevée et une lourde charge de travail, il n’est pas surprenant que certaines choses commencent à échapper à la vigilance, comme le maintien d’une expérience candidat positive. L’expérience candidat fait référence à la façon dont les candidats à un emploi perçoivent et réagissent à leur traitement pendant le process de recrutement. Maintenir une expérience candidat positive est essentiel. Une enquête récente menée par le Talent Board a révélé que 61 % des candidats ayant eu une expérience positive encourageraient activement d’autres personnes à postuler auprès de l’organisation, tandis que 27 % de ceux ayant eu une expérience négative décourageraient activement d’autres personnes de postuler. En outre, pour les candidats ayant eu une expérience positive, 50 % d’entre eux partageraient leur expérience positive avec d’autres personnes, tandis que 32 % de ceux ayant eu une expérience négative feraient connaître leur expérience négative. Ainsi, l’expérience candidat peut avoir un impact considérable sur l’image publique de votre organisation et favoriser ou entraver vos efforts de recrutement.

À ce stade, je sais ce que vous devez penser, « Bien sûr, Cassandra, offrir aux candidats une expérience positive semble formidable. Mais, j’ai 8 postes à pourvoir, 400 candidats à recevoir, et il n’y a que 24 heures dans une journée. Je n’ai pas le temps de m’inquiéter constamment de l’expérience candidats. Ne vous inquiétez pas, mon ami ! J’ai quelques suggestions sur la façon dont vous pouvez maintenir une expérience candidat positive pendant les périodes de recrutement à volume élevé.

1. Être transparent

Avant de prendre le temps de postuler à un emploi, les candidats veulent avoir une idée claire de ce dans quoi ils s’engagent. Les descriptions de poste ambiguës peuvent être très frustrantes. Personne n’aime consacrer du temps et des efforts à postuler à un emploi pour découvrir qu’il ne possède pas les qualifications nécessaires ou que c’est un emploi qui ne l’intéresse pas. Veillez donc à ce que la description de poste publiée soit détaillée quant aux qualifications requises et aux responsabilités du poste. Envisagez également de publier une vidéo réaliste de présentation du poste. Montrez aux candidats à quoi ressemble exactement une journée dans la vie de l’entreprise. Ainsi, seuls les candidats réellement intéressés par le poste à pourvoir postuleront. Définir des attentes claires dès le départ permettra aux candidats non qualifiés ou peu aptes de se retirer d’eux-mêmes et vous évitera d’avoir à les éliminer plus tard dans le process.

2. Élaborer des échéanciers

Fixez des échéanciers clairs et communiquez-les aux candidats. Les candidats peuvent être déçus lorsqu’ils ont soumis une candidature et qu’ils restent des semaines sans avoir de nouvelles de quelqu’un qui leur explique les prochaines étapes. Après avoir soumis sa candidature, le candidat devrait recevoir un message l’informant de la date à laquelle il peut s’attendre à être informé des prochaines étapes. Il est également utile de fournir aux candidats un point de contact auquel ils peuvent s’adresser s’ils ont des questions sur le processus ou leur candidature.

La mise en place d’échéanciers peut également vous aider à rester sur la bonne voie dans le process de recrutement. Avec plusieurs postes à pourvoir et des centaines de candidatures à traiter, il peut être facile de se sentir dépassé. Les échéanciers peuvent vous aider à rester responsable. Une fois que vous avez défini le calendrier, respectez-le et, si vous ne le pouvez pas, assurez-vous de le communiquer aux candidats.

3. Automatiser le process

Les candidats doivent être en mesure de progresser sans heurts dans le process. Par exemple, ils doivent pouvoir soumettre leur candidature et être immédiatement orientés vers l’évaluation (que vous pouvez également utiliser pour améliorer l’expérience candidat !) S’ils réussissent l’évaluation, ils doivent alors être dirigés vers la programmation d’un entretien. En ayant un process automatisé, vous évitez un goulot d’étranglement de la part des candidats qui attendent que vous leur fournissiez des détails sur l’étape suivante.

De plus, la possibilité de faire les choses en vrac est très avantageuse pendant les périodes de recrutement en masse. Personne n’a envie d’envoyer 300 courriels aux candidats concernant les prochaines étapes. Investissez plutôt dans une technologie qui vous permet d’envoyer des courriels en masse et de faire des mises à jour en masse de votre système de suivi. Il est également utile de conserver des modèles de vos communications avec les candidats (invitations à des entretiens, lettres de refus, etc.). En ayant des modèles, vous gagnez du temps en n’ayant pas à recréer les messages à nouveau.

En lisant cet article, vous avez peut-être perçu un thème commun : la communication. Continuer à communiquer avec vos candidats et fixer des attentes claires est un facteur clé de l’expérience du candidat. En tant que candidat, l’effort de postuler pour un emploi est frustrant ainsi que de ne jamais recevoir de réponse de l’organisation, même pas pour dire que sa candidature n’est plus prise en considération. Je comprends qu’il peut être difficile de continuer à communiquer avec les candidats, en particulier pendant les périodes de forte activité de recrutement, mais cela est essentiel pour maintenir une expérience candidat positive. En mettant en œuvre certaines des suggestions formulées, vous pouvez réduire considérablement le temps passé à communiquer tout en maintenant une expérience positive pour les candidats.

Faire face au volume d’embauche avec une évaluation mixte intelligente

Comment le programme d’évaluation intelligent peut-il améliorer le parcours de votre candidat et vous faire gagner du temps ?

Traditionnellement, lorsque les entreprises souhaitent évaluer des salariés potentiels dans divers domaines, elles doivent soumettre les candidats à un long process d’évaluation, souvent avec de longs intervalles entre chaque type d’évaluation et plusieurs cas de feedback potentiellement incongrus.

Aujourd’hui, les entreprises ont la possibilité de fournir une seule évaluation à leurs candidats, offrant un process beaucoup plus rationalisé, valide et inclusif.

Les progrès de la technologie d’évaluation permettent désormais d’utiliser plus facilement les programmes d’évaluation, tout en contribuant à étayer une expérience candidat positive grâce à une réduction massive du temps entre les tests initiaux et la décision finale, soutenue par un processus de feedback clair et concis.

Ce guide de conseils abordera ces domaines plus en détail, ainsi que quelques exemples pratiques de la manière dont Talogy a aidé les entreprises à adopter ces nouveaux process.

Utilisez des programmes d’évaluation intelligents pour améliorer votre process de recrutement.

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