Écrit par Melinda Kennedy, consultante principale en développement organisationnel
Auparavant publié par PSI Talent Management ou Cubiks, avant de devenir Talogy.
Cela se produit à chaque fois. Vous utilisez une approche basée sur les meilleures pratiques pour sélectionner le meilleur candidat pour un poste particulier. Vous examinez les CV, menez des entretiens et exploitez les données d’évaluation de recrutement. Vous avez investi du temps et de l’énergie pour recruter une rockstar. Maintenant, que faites-vous ? Souvent, nous tombons dans le piège de supposer que parce que le salarié nouvellement embauché correspond bien à son poste, notre travail est terminé. Mais en fait, ça ne fait que commencer ! Des études ont montré que les salariés recherchent des entreprises qui investiront dans leur développement, leur fourniront des commentaires et leur donneront des outils pour réussir. C’est l’occasion idéale d’utiliser les données dont vous disposez pour réussir à combler le fossé entre le recrutement et le développement. Le moment est venu de faire de cette rockstar une championne.
Pour démarrer cette initiative, voici quelques étapes à suivre et des questions que vous devriez vous poser au sein de votre organisation.
1. Revoir vos programmes de développement actuels
- Quels programmes avons-nous qui répondent aux besoins de nos salariés ?
- Comment savons-nous que les programmes actuels sont couronnés de succès ?
- Comment pivoter pour répondre aux besoins des nouvelles générations et aux changements en cours dans la nouvelle ère du travail ?
2. Consultez vos employés pour connaître leurs besoins
- Quelles hypothèses faisons-nous ?
- Combien de fois demandons-nous à nos salariés ce qu’ils désirent pour leur développement ?
- Nos idées de développement correspondent-elles à la façon dont les salariés préfèrent apprendre ?
3. Prendre la température de votre organisation
- Quelle est notre attitude actuelle vis-à-vis du développement ?
- Les salariés ont-ils le sentiment que suffisamment de temps et d’attention sont consacrés aux initiatives de développement ?
- Comment s’assurer que nous créons des opportunités de développement des collaborateurs qui sont considérées comme souhaitables et non comme un fardeau ou une « case à cocher » ?
4. Exploiter vos données de recrutement
- Que dois-je faire des données de recrutement maintenant que je les ai ?
- Comment utiliser les données pour identifier les domaines de développement nécessaires pour les individus, les équipes, les départements et l’ensemble de l’organisation ?
- Une fois ces domaines identifiés, comment puis-je m’assurer que je soutiens suffisamment les salariés tout au long de leur parcours de développement ?
Les salariés d’aujourd’hui recherchent des moyens d’intégrer l’apprentissage et le développement dans leurs horaires déjà chargés. Le micro-apprentissage virtuel, à votre rythme, est un excellent moyen de combler le fossé entre le recrutement et le développement. L’investissement dans le développement de vos salariés d’une manière qui leur permet de personnaliser leur parcours d’apprentissage se traduira par une rétention accrue, une productivité et un engagement accrus, et de meilleurs résultats professionnels.
Si votre organisation cherche un moyen de combler le fossé entre le recrutement et le développement, PSI offre une plateforme innovante qui obtient des informations critiques sur le recrutement et les transforme en plans de croissance individualisés. Le système d’apprentissage AIM est un programme évolutif de développement des compétences liées à l’emploi qui s’appuie sur les principes d’apprentissage des meilleures pratiques pour créer des parcours d’apprentissage personnalisés pour vos salariés. AIM Learning System peut vous accompagner à chaque étape du cycle de vie des employés, du recrutement à la succession.
