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Choisir une évaluation de leadership : comment et pourquoi ?

Écrit par Paul Glatzhofer, vice-président de solution de Talent Management
Auparavant publié par PSI Talent Management ou Cubiks, avant de devenir Talogy.

Les tests et évaluations préalables à l’emploi sont le plus souvent envisagés dans le contexte des postes de niveau débutant et intermédiaire. Si cela est certainement dû au fait que ces types de postes sont les plus nombreux, cela peut parfois amener les organisations à croire qu’elles ne peuvent ou ne doivent pas utiliser des évaluations préalables au recrutement similaires pour les positions de leadership de niveau supérieur. Ce n’est tout simplement pas le cas.

Pour répondre à la première idée fausse, il existe une grande variété d’évaluations et de tests qui ciblent les rôles de leadership et de direction, tant pour le recrutement que pour le développement. De nombreuses données montrent que le recrutement au niveau du leadership est beaucoup plus important, car ces personnes sont le moteur de la culture et prennent des décisions professionnelles stratégiques qui peuvent faire ou défaire l’entreprise. Dans un contexte d’évaluation de leadership, une organisation à la recherche de méthodes valides et prédictives pour sélectionner et développer ses leaders ne devrait pas se demander si elle doit utiliser une évaluation, mais plutôt quelle évaluation elle doit utiliser.

Pourquoi devrais-je valoriser les évaluations de leader ?

Avant de nous plonger dans les différentes méthodes d’évaluation des capacités de leadership, examinons d’abord pourquoi les évaluations sont si précieuses dans les postes de direction et de leadership. Il y a pas mal de dissonance entre les meilleures pratiques et la pratique actuelle en ce qui concerne ce sujet.

La plupart des organisations mettent l’accent sur leurs postes de niveau inférieur et disposent de process standard pour ces candidatures et ces processus de recrutement. En revanche, les équipes de recrutement chargées d’onboarding d’un nouveau leader mettront l’accent sur l’expérience, le diplôme et la formation – et, pire que tout, sur leur intuition concernant une personne spécifique. Il a été démontré que ces critères sont des prédicteurs incroyablement médiocres de la performance des leaders ; l’expérience, l’éducation et l’instinct ayant tous une très faible validité en ce qui concerne la prédiction du succès du candidat dans un rôle de leader. C’est en partie la raison pour laquelle les leaders échouent parfois à un rythme très élevé. C’est un phénomène contre-intuitif. Les positions de leadership de haut niveau doivent disposer des processus de recrutement les plus stricts, les plus prédictifs et les plus valides, et non des moindres.

L’impact organisationnel d’une personne occupant un rôle de leaderest beaucoup plus important que celui d’une personne occupant un poste de débutant. Alors pourquoi la plupart des méthodes de recrutement de débutants sont-elles plus objectives et valables que les méthodes de leadership ?

  • L’une des raisons possibles est que les RH s’occupent généralement du recrutement des débutants et des intermédiaires, tandis que le recrutement des leaders et des cadres est effectué par les leaders et les cadres, avec l’aide administrative des RH. Dans ces cas-là, comme le leadership actuel n’est pas formé de manière aussi approfondie sur ce qu’il faut rechercher et comment le faire, il se rabat sur des choses comme l’éducation et l’intuition.
  • Une autre raison pourrait être que l’organisation rejette carrément la valeur d’une évaluation de leadership, ou peut-être qu’elle ne veut pas insulter ou aliéner ses candidats en leur faisant passer un test long et peut-être inintéressant. Ils préfèrent se fier à leur propre jugement et improviser, ce qui, selon les recherches, est le meilleur moyen de faire entrer les personnes peu performantes.

Que doit-il mesurer ?

Effectuer une analyse de poste pour déterminer les KSA appropriés est une pratique exemplaire pour comprendre ce que vous devriez mesurer dans le process de recrutement. Néanmoins, il y a quelques caractéristiques de base que vous voudrez vous assurer de mesurer :

  1. Potentiel de leadership (leadership tactique et inspirant)
  2. Exécution et livraison (conduite des résultats)
  3. Intelligence émotionnelle et collaboration
  4. Capacité d’apprentissage et réflexion stratégique
  5. Flexibilité et conduite du changement

La mise en place d’un process d’évaluation bien défini rapportera des dividendes. Cela vous permettra de recruter des leaders plus performants, de réduire le turnover global et d’avoir un impact positif sur votre culture d’entreprise et, éventuellement, sur vos résultats.

Identifier et sélectionner les hauts potentiels

Nous sommes face à une guerre des talents.

Les grands leaders sont difficiles à trouver et encore plus difficiles à retenir dans une économie mondiale compétitive.

Aujourd’hui plus que jamais, l’identification, le développement et l’engagement des hauts potentiels constituent un élément important de la stratégie de gestion des talents de toute organisation prospère. Ils savent que leur culture est dirigée par leurs leaders et ils savent également que les leaders très performants peuvent être associés à toutes sortes de résultats positifs (par exemple, une rétention accrue du personnel, des scores d’engagement des collaborateurs plus élevés).

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