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7 étapes pour réussir l’évaluation de leadership

Auparavant publié par PSI Talent Management ou Cubiks, avant de devenir Talogy.

Choisir la bonne personne pour diriger votre entreprise vers le succès est crucial. Que vous recrutiez ou prépariez un plan de succession, découvrez comment trouver, évaluer et développer des leaders et éviter de prendre une mauvaise décision.

1. Connaître vraiment le poste

Pour évaluer avec précision dans quelle mesure un candidat répond aux exigences d’un rôle de leader, les évaluateurs doivent avoir une compréhension approfondie de plusieurs facteurs. Ceux-ci incluent:

  • Les principaux objectifs que le titulaire du poste devra atteindre
  • Le délai qui leur sera imparti pour atteindre ces objectifs
  • Les activités quotidiennes qu’ils entreprendront
  • Les publics cibles qu’ils doivent influencer
  • La culture d’entreprise dominante dans laquelle ils opéreront
  • Plus d’autres facteurs et sensibilités périphériques qui pourraient avoir un impact sur leur réussite dans le poste.

Bien que l’expérience existante dans un secteur industriel soit toujours un avantage pour un évaluateur, rien n’est aussi précieux qu’un entretien d’information constructif et bien dirigé avec le responsable du titulaire pour vraiment « entrer dans la peau » d’un rôle. Réaliser une évaluation sans cette perspective est loin d’être idéal.

2. Connaître les nuances des niveaux de leadership

Les principaux défis auxquels sont confrontés les individus à différents niveaux de leadership peuvent varier considérablement. Il est donc important que les évaluateurs comprennent vraiment ce qui différencie les performances à travers ces niveaux, afin de porter un jugement précis sur l’adéquation du candidat. Par exemple, alors que le leader d’une unité d’entreprise est généralement chargé de promouvoir le programme de développement des talents et de créer des opportunités de développement au niveau individuel et collectif, les leaders doivent adopter une vision plus large et intégrer une culture de l’apprentissage dans l’ensemble de l’organisation. En outre, les évaluateurs doivent comprendre et être capables d’articuler les défis de transition auxquels les individus sont souvent confrontés lorsqu’ils passent d’un niveau à l’autre, car cela les aidera à évaluer avec précision le potentiel d’un individu et le soutien dont il aura probablement besoin de la part de l’entreprise dans les années à venir.

3. Être crédible

Les évaluateurs doivent toujours être prêts à expliquer ce qui les qualifie pour porter un jugement sur la future carrière d’un individu très performant. Pour être pris au sérieux par les candidats de haut niveau, les évaluateurs doivent raconter une histoire convaincante et passionnante qui rassure leurs interlocuteurs sur le fait qu’ils ont affaire à un professionnel qui partage leurs idées et qui peut comprendre leurs difficultés. Un solide horizon académique sera important, mais ne doit pas être surestimé au détriment d’une expérience professionnelle durement acquise. Il est essentiel que l’évaluateur ne donne pas l’impression d’être sur la défensive lorsqu’il explique ses références, car cela modifierait immédiatement la dynamique de l’évaluation.

4. Être ambitieux

Dans la plupart des cas, le candidat occupera déjà un poste exigeant et exigeant en termes de temps, et aura donc dû trouver du temps dans son emploi du temps chargé pour s’adapter à l’évaluation. Si l’expérience leur semble routinière, banale et simple, ils peuvent se demander pourquoi ils se sont donné la peine de le faire, et ils donneront très probablement leur avis à l’employeur. Les candidats solides s’attendront à être testés et apprécieront les connaissances acquises lors d’une expérience stimulante. Soyez prêt à les pousser, mais de manière équilibrée pour éviter que cela ressemble à une épreuve.

5. Apporter des informations qui ajoutent de la valeur

Pour justifier le temps et le coût de l’évaluation, les évaluateurs doivent apporter quelque chose de plus à la discussion. Plus précisément, ils doivent fournir à l’employeur un aperçu précis et approfondi de ce qui motive la personne et de la manière dont son style se manifestera dans le poste pour lequel elle est envisagée. Un bon évaluateur ne se contentera pas de décrire les principales forces d’une personne, mais expliquera également comment les exploiter au mieux dans le cadre du poste. De même, lorsqu’ils abordent les domaines de développement, les évaluateurs doivent être en mesure d’expliquer l’étendue du risque, l’impact probable si le domaine de développement n’est pas abordé, et de fournir des suggestions tangibles et réalistes pour aider l’individu à combler l’écart.

6. Se préparer à fournir un feedback significatif

Dans de nombreux cas, les évaluateurs sont censés fournir un feedback au candidat peu de temps après la réunion, et généralement une fois que l’équipe cliente a reçu un compte rendu détaillé. Lors de la transmission du feedback au candidat, il est essentiel que l’évaluateur transmette un sentiment d’honnêteté, de précision et de pertinence afin que la personne ait le sentiment d’avoir été traitée équitablement et d’avoir appris quelque chose de cette expérience.

Dans de nombreux cas, il sera tout aussi important pour le candidat de ne pas surexploiter une force existante que de combler un écart de développement. Par conséquent, les évaluateurs doivent bien connaître ce domaine et être capables d’expliquer aux candidats comment leur style de leadership pourrait faire dérailler leurs progrès s’il n’est pas contrôlé. Lorsqu’ils fournissent des commentaires particulièrement difficiles, les évaluateurs doivent avoir le courage de leurs convictions et fournir calmement des preuves à l’appui de leurs observations. Par conséquent, une préparation minutieuse de ces discussions est essentielle.

7. Livrer dans les délais

Compte tenu de l’importance du poste en question, l’organisation cliente voudra souvent prendre une décision rapide « Go/No Go », en particulier dans les situations de recrutement où le candidat est connu pour être en contact avec d’autres employeurs. Par conséquent, les évaluateurs doivent être prêts à s’engager à fournir leurs commentaires verbaux et leur rapport d’évaluation ultérieur dans un délai très court après l’évaluation. Retarder ces résultats peut entraîner une perte d’élan et donner l’impression d’une ambivalence détachée par rapport à la situation du client. S’il est important que les résultats soient revus par des collègues à des fins d’assurance qualité et de calibrage avant d’être soumis au client, assurez-vous que les collègues sont bien informés de la situation et savent quand ils doivent jouer leur rôle.

Bien qu’il n’existe pas de règle absolue pouvant être appliquée de manière universelle aux situations d’évaluation du leadership, le respect des étapes décrites ci-dessus contribuera à garantir une expérience perspicace et à fort impact pour toutes les parties. Cubiks peut aider à l’évaluation de leadership ; pour les situations de recrutement, de promotions et de développement. Nos consultants experts peuvent fournir un process global et nous pouvons également proposer des outils d’évaluation en ligne conçus spécifiquement pour une utilisation aux niveaux supérieurs. Contactez votre équipe Cubiks locale pour en savoir plus.

Identifier et sélectionner les hauts potentiels

Nous sommes face à une guerre des talents.

Les grands leaders sont difficiles à trouver et encore plus difficiles à retenir dans une économie mondiale compétitive.

Aujourd’hui plus que jamais, l’identification, le développement et l’engagement des hauts potentiels constituent un élément important de la stratégie de gestion des talents de toute organisation prospère. Ils savent que leur culture est dirigée par leurs leaders et ils savent également que les leaders très performants peuvent être employés à toutes sortes de résultats positifs (par exemple, une rétention accrue des collaborateurs, des scores d’engagement des collaborateurs plus élevés).

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