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5 questions d’entretien que vous devez poser pour évaluer l’adéquation de motivation

Écrit par Megan Why, consultante
Auparavant publié par PSI Talent Management ou Cubiks, avant de devenir Talogy.

Cet article sur l’impact du recrutement sur l’adéquation motivationnelle a été initialement publié en novembre 2016. Tout le contenu pertinent a été mis à jour en octobre 2021.

L’adéquation motivationnelle est un élément important de tout process d’entretien. Sans poser de questions sur l’adéquation de la motivation ou de l’emploi, vous pourriez manquer des informations clés sur les goûts et les aversions d’un candidat sur l’environnement de travail. Après tout, des études ont montré que l’adéquation motivationnelle est le plus grand prédicteur de l’absentéisme, du turnover et de la satisfaction globale des salariés.

En tant que formateur du programme Select Interviewing de PSI depuis plus de 15 ans, j’y mets fortement l’accent lors des formations et je m’assure que les chargés d’entretien comprennent l’impact de l’adéquation motivationnelle sur leur process de recrutement. Cela reste un élément important quelles que soient les circonstances économiques actuelles et la taille de votre bassin de candidats. Ces questions doivent rester une priorité dans votre processus de recrutement, que vous ayez une candidature ou 500.

Vous trouverez ci-dessous cinq questions d’adéquation motivationnelle que vous pouvez utiliser lors de votre entretien pour mieux évaluer l’adéquation motivationnelle de vos candidats.

1. Quel a été le meilleur travail que vous ayez jamais eu ? Quelles étaient vos responsabilités ? Pourquoi considérez-vous que c’est votre meilleur travail? Y a-t-il quelque chose que vous n’avez pas aimé ?

Au cours de toutes mes années d’entrevue, celles-ci continuent d’être mes questions d’entrevue préférées. Je pense que de nombreux candidats seraient également d’accord avec cela. Cela semble moins formel lorsqu’on vous pose des questions sur quelque chose dans votre vie que vous avez vraiment aimé faire. Lors de l’enregistrement de ces réponses, vous devez rechercher des similitudes entre leur travail préféré et le travail que vous avez à leur proposer.

Si les aspects de leur travail préféré sont similaires à ce que votre travail leur offrira, ils sont plus susceptibles d’être un bon candidat pour votre poste et d’être un salarié heureux et productif. Faire correspondre les goûts et les dégoûts des candidats avec ce que le poste disponible a à offrir est essentiel pour mesurer l’adéquation motivationnelle.

2. Parlez-moi du travail que vous avez le moins apprécié ? Quelles étaient vos responsabilités ? Qu’est-ce que vous n’avez pas aimé ? Y a-t-il quelque chose que vous avez apprécié dans ce poste ?

Cette question est similaire à la précédente, mais elle porte sur le poste qu’ils préfèrent le moins. Cette question vous aidera à recueillir des informations sur les éléments d’un poste précédent qui ne correspondaient pas aux préférences du candidat et qui peuvent l’avoir amené à chercher ailleurs ou à partir. Poser des questions d’entretien où vous sollicitez une réponse négative peut parfois être difficile, mais cette question leur pose simplement des questions sur leur poste le moins préféré et n’est pas toujours perçue comme négative.

La plupart des candidats peuvent facilement trouver un poste qui ne leur convenait pas, même s’ils doivent y revenir au début de leur carrière. Si, au cours de cette réponse, ils mentionnent de nombreuses tâches qu’ils devront accomplir dans le poste pour lequel ils postulent, cela peut être un signe qu’ils ne conviennent pas à celui-ci.

3. Dans quel type d’environnement de travail travaillez-vous le mieux ? Parlez-moi d’une fois où vous avez travaillé dans cet environnement.

L’environnement de travail n’a peut-être jamais été aussi important qu’il ne l’est actuellement dans le monde d’aujourd’hui, car de nombreux environnements traditionnels passent à des modèles distants ou hybrides. Cela peut avoir un impact plus important sur la décision d’un candidat d’accepter une offre, en particulier s’il est tenu de suivre un horaire très structuré qui offre peu ou pas de flexibilité.

Un environnement de centre de contact vient à l’esprit ici. La plupart des centres de contact exigent que les employés soient au téléphone pendant une durée déterminée par poste et ils ont des objectifs et des cibles très spécifiques à atteindre. Dans ce cas, il serait important que le candidat comprenne qu’il travaillera dans un environnement structuré et surveillé. S’ils recherchaient un poste avec plus de liberté dans leur travail et de flexibilité dans leur emploi du temps, ils sont probablement peu motivés et ne sont peut-être pas le meilleur candidat pour le poste.

Il convient de mentionner qu’il est toujours utile d’inclure l’environnement de travail typique du poste dans la description de poste. Si une personne recherche des opportunités strictement à distance et que le poste est basé sur place, il y a de fortes chances qu’elle se sélectionne elle-même bien avant même qu’un entretien n’ait lieu.

4. Décrivez votre superviseur idéal ? Parlez-moi d’une occasion où vous avez travaillé pour quelqu’un comme ça ? Quelles qualités ne préférez-vous pas chez un superviseur ?

Le leadership est un élément important de l’ajustement motivationnel. Un salarié peut être excellent dans ses tâches, ses responsabilités et même apprécier son environnement de travail, mais s’il n’est pas compatible avec le style de leadership de son superviseur, il peut éprouvé de l’insatisfaction dans son travail.

Un salarié qui décrit un superviseur non interventionniste qui lui donne la liberté de prendre des décisions et de façonner les résultats de son travail peut ne pas bien fonctionner pour un leader très impliqué et proche de son personnel. De même, les salariés moins expérimentés peuvent avoir besoin d’un superviseur plus proche, et les placer sous la supervision de quelqu’un qui est non interventionniste et qui offre une grande autonomie à son personnel peut ne pas les mettre sur la voie du succès.

Faire correspondre le désir d’un candidat pour un style de leadership spécifique avec celui du superviseur pour lequel il travaillera est essentiel pour assurer son bonheur, son succès et sa longévité dans le poste.

5. Décrivez un emploi où vous avez exercé une fonction similaire à celle que vous occupez ici à ______. Qu’est-ce que vous n’avez pas aimé ? Qu’est-ce qui vous a déplu dans ce type de travail ?

Cette question peut être utilisée conjointement avec une description du poste disponible. Une fois qu’un candidat connaît un peu le poste pour lequel il postule, on peut lui demander de le comparer à un poste antérieur. Lorsque vous posez des questions sur ce poste précédent, assurez-vous de noter ce qu’ils ont aimé et détesté et comparez cela à ce qu’ils seront tenus de faire au travail. S’ils discutent de tâches, des évolutions ou d’un environnement de travail spécifiques qu’ils ont aimés dans ce travail, et que vous proposez également ces choses, ils sont plus susceptibles d’être satisfaits au sein du nouveau poste.

Lors de la mesure de l’adéquation motivationnelle à travers ces types de questions, le chargé d’entretien a la responsabilité importante de faire correspondre le bon candidat à un poste qu’il trouvera épanouissant. Un candidat peut avoir toutes les exigences, la formation et l’expérience souhaitées, mais s’il ne souhaite pas faire le travail proposé, il ne sera probablement pas satisfait du poste et finira par partir.

Lorsque vous recherchez des salariés satisfaits à long terme qui vont contribuer à votre organisation, l’évaluation de la motivation est essentielle pour trouver les salariés les plus performants.

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