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3 avantages à utiliser des modèles de compétences dans Talent Management

Écrit par John Fernandez, Ph.D., consultant principal
Auparavant publié par PSI Talent Management ou Cubiks, avant de devenir Talogy.

L’élaboration de modèles de compétences dans Talent Management présente plusieurs avantages. Plus que jamais, les leaders RH comprennent la valeur d’être stratégique lors de la mise en œuvre de programmes de Talent Management au sein de leurs entreprises. Ils envisagent Talent Management de manière plus holistique et réfléchissent aux diverses fonctions de Talent Management telles que la sélection et le nombre de salariés, l’évaluation et le recrutement, la gestion des performances et le plan de succession peuvent être connectées et gérées plus efficacement en tant que process global.

Lors de toute tentative de mise en œuvre d’un solide programme de Talent Management de global, les leaders des ressources humaines devraient envisager de commencer par créer un modèle de compétences. En effet, un modèle de compétences peut servir de point de connexion clé entre les différentes fonctions de Talent Management en définissant les normes de réussite au sein de chacune d’elles. Voici trois avantages spécifiques que les modèles de compétences efficaces offrent aux programme de Talent Management, en particulier lorsqu’ils sont développés avant la mise en œuvre des programmes :

Avantage n°1 : Adéquation à l’échelle de l’entreprise sur les critères de réussite

Les modèles de compétences sont essentiellement un cadre pour définir à quoi ressemble le succès dans tous les postes et fonctions de l’entreprise. S’ils sont bien exécutés, les modèles de compétences fournissent un langage commun pour la sélection des salariés, les développer, gérer leurs performances et les aider à mieux comprendre leurs postes dans la réussite de l’entreprise. Ils peuvent même contribuer à façonner la culture d’une entreprise et fournir une feuille de route sur la manière d’atteindre les objectifs stratégiques clés. Les modèles de compétences peuvent également empêcher le développement de compétences « hors-la-loi » sans un contrôle approprié ou l’approbation d’experts. En d’autres termes, davantage de salariés s’appuieront sur les compétences approuvées de l’entreprise pour obtenir des groupes de référence pour réussir dans leur domaine plutôt que de créer les leurs. En bref, un bon modèle de compétences aligne tous les salariés sur les normes de réussite auxquelles eux-mêmes, leurs services et l’entreprise doivent se conformer.

Avantage n°2 : Parrainage du programme

L’un des obstacles les plus courants de toute mise en œuvre de programme est de ne pas avoir le parrainage des principaux leaders organisationnels et autres parties prenantes. Lors de la conception d’un système de gestion des performances ou d’un plan de succession, par exemple, il peut être très difficile d’amener les leaders à s’entendre simplement sur les capacités cibles sur lesquelles les programmes doivent mettre l’accent. Toutefois, avec un modèle de compétences déjà en place, il y a beaucoup moins de place pour le débat sur les capacités cibles. Grâce à cette adéquation sur le contenu du programme, la discussion peut passer beaucoup plus rapidement aux problèmes de process, ce qui facilite beaucoup l’obtention de la mobilisation et du soutien nécessaires pour faire avancer les programmes de Talent Management.

Avantage n°3 : Normalisation du contenu entre les programmes

Même lorsque les entreprises tentent d’adopter une approche intégrée dans la conception de programmes tels que les initiatives d’évaluation, les systèmes de gestion du rendement, les programmes de développement et de plan de succession et les cursus de formation, ils sont souvent créés par différentes équipes ayant une expertise dans différents domaines. Si ces équipes n’ont pas de modèle de compétences commun autour duquel concevoir leurs programmes, il y a de fortes chances que ces programmes aient été conçus de manière isolée, avec plusieurs étiquettes pour les mêmes concepts, et souvent un manque d’adéquation sur les capacités cibles. En revanche, tirer parti d’un modèle de compétences unique pour encadrer la conception de tous ces programmes favorisera la cohérence et la normalisation, ce qui permettra de voir beaucoup plus facilement comment chaque élément s’intègre dans la stratégie globale des talents de l’entreprise.

Pour résumer, toute entreprise cherchant à développer un programme efficace de Talent Management global devrait d’abord envisager d’établir un modèle de compétences robuste qui servirait de fil conducteur à toutes les initiatives de Talent Management. Ceux-ci peuvent inclure des processus d’évaluation et de recrutement, des programmes d’onboarding des nouveaux employés, des systèmes de gestion des performances, des plans de développement individuel et des plans de succession. Les modèles de compétences, lorsqu’ils sont exécutés efficacement, aident à obtenir l’adéquation, le partenariat et la normalisation nécessaires à la réussite de ces programmes.

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