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10 conseils pour fournir un feedback à 360 degrés

Écrit par Paul Glatzhofer, vice-président de Talent Solutions
Auparavant publié par PSI Talent Management ou Cubiks, avant de devenir Talogy.

Cet article de blog a été initialement publié en novembre 2018. Tout le contenu pertinent a été mis à jour en septembre 2021.

Donner son avis n’est pas toujours facile et certaines personnes le font mieux que d’autres. Toutefois, au fil des ans, j’ai formé des centaines de personnes sur la manière de donner son avis. Avec de la pratique et des conseils, n’importe qui peut développer cette compétence.

Une considération évidente mais souvent négligée est de venir préparé à la réunion. Nous sommes tous occupés, mais assurez-vous de réserver du temps afin d’examiner les résultats à l’avance. Pour rendre le 360 aussi efficace que possible, vous devez arriver armé d’un plan. Vous ne voulez pas que le moment où vous analysez les données agrégées pour la première fois soit juste avant, ou pire encore, pendant la consultation.

Une fois que vous avez terminé cette préparation, vous serez prêt à à utiliser les conseils ci-dessous pour transmettre votre avis qui peut être mis en pratique, quel que soit le nombre ou la fréquence à laquelle vous avez laissé des commentaires.

Avant de commencer :

  • Soyez clair sur vos intentions. Préparez le terrain pour la discussion en réaffirmant les objectifs du processus 360 tout en leur rappelant de ne pas prendre personnellement les feedbacks constructifs pour eux. Chaque salarié peut s’améliorer, quel que soit son niveau, son expérience ou son poste.
  • Demandez à la personne qui reçoit des commentaires quelles sont ses forces et ses faiblesses. Le fait de solliciter cette information dès le départ donne le ton pour le reste de la réunion, car les salariés sont souvent plus conscients de ces aspects qu’ils ne le pensent. Ces exemples aideront à façonner le reste de la discussion, car les commentaires de leur superviseur, de leurs pairs et de leurs subordonnés s’aligneront probablement et pourront être évoqués, ce qui permettra de consolider les domaines où ils excellent et ceux où ils peuvent s’améliorer.
  • Commencez la discussion avec des points forts. La plupart d’entre nous préférons entendre parler de choses que nous faisons bien plutôt que de celles où nous pouvons nous améliorer. Commencer le process avec des informations positives servira à rappeler qu’ils font bien certaines choses avant d’apporter des commentaires constructifs.

Pendant le process de feedback :

  • Faites-en une discussion à double sens et encouragez les questions. Personne n’apprécie une réunion où il a l’impression qu’on lui parle, en particulier lorsqu’il s’agit de commentaires personnels. La création d’un dialogue en alternance le rendra moins formel et mettra le destinataire en confiance.
  • Rappelez-vous qu’il y a du positif et du négatif dans chaque commentaire. Par exemple, une personne très attentive aux détails peut ne pas être en mesure d’être visionnaire pour l’avenir. Dans ce cas, travaillez avec eux afin de leur apporter des conseils sur la façon de se débarrasser des détails et une approche à court terme pour voir les implications à plus long terme. Notez que les deux approches sont importantes, mais que l’objectif ultime est d’atteindre un équilibre entre les deux.
  • Soyez objectif, sincère et sans jugement. Votre discours est extrêmement important parce que vous ne voulez pas qu’ils repartent découragés. Ce n’est clairement pas l’objectif de cet exercice et ils seront beaucoup moins susceptibles d’apporter des changements positifs s’ils ont l’impression d’avoir été verbalement « tabassés ». Cela peut sembler évident, mais soyez bienveillant et direct tout au long de cette interaction.
  • Utilisez des exemples de comportement et faites référence au contexte du travail – et soyez précis. Si vous êtes comme moi, les exemples peuvent faire une énorme différence en termes de suivi. Si j’ai l’impression de savoir comment mettre certaines de ces propositions en pratique, je suis beaucoup plus enclin à faire activement un changement. Si j’ai l’impression que c’est plus abstrait, j’aurai du mal à faire de réels progrès. Présentez les commentaires sous la forme de morceaux digestes et faciles à comprendre.
  • Soyez constructif – mettez l’accent sur l’avenir et les prochaines étapes. Rappelez-leur que cela ne vise pas à leur donner l’impression d’être jugé, mais simplement à aborder les domaines où des améliorations peuvent être apportées. Formulez vos commentaires de manière positive, tel que « une fois que vous maîtriserez cette compétence, vous pourrez penser à travailler sur cette compétence. » Cela donne l’impression que les améliorations sont réalisables tout en les encourageant à fractionner les commentaires de développement en objectifs plus modestes au lieu d’essayer de travailler sur l’ensemble en simultanément.
  • Louez leurs points forts, mais n’ayez pas peur ou n’hésitez pas à commenter leur développement. Bien que les « bons points » soient certainement justifiés, vous tireriez bien moins de bénéfices de cet exercice si vous ne consacrez pas un peu de temps aux faiblesses identifiées. N’oublions pas qu’un 360 par son seul nom indique une vision complète du salarié et de son style de travail, tant les bons que les mauvais aspects.
  • Terminez toujours sur une note positive. Un exemple simple serait : « Vous avez de grandes compétences dans ce domaine – mettons l’accent sur quelques aspects pour vous aider à avoir encore plus de résultats. » Vous voulez qu’ils soient confiants dans ce qu’ils font bien dans leur travail et qu’ils aient la volonté de s’améliorer dans les domaines où ils peuvent avoir des lacunes.

Après le process de feedback :

  • CONSEIL BONUS : Faites-en sorte que ça fonctionne. Le départ de cette réunion ne doit pas signifier que c’est la dernière fois que ces recommandations sont discutées. Intégrez ces commentaires dans le plan de développement individualisé du salarié et faites-en sorte de faire le point sur ses progrès au moins une fois par trimestre.

En tant qu’intermédiaire entre ceux qui ont répondu à l’enquête et le destinataire, vous occuper un poste très important. Bien que ce ne soit pas toujours la discussion la plus agréable à avoir, vous pouvez faire ou défaire l’efficacité de tout ce process. Pas de pression, je sais, mais il est d’autant plus important pour vous de parfaire vos compétences en tant que détenteur des résultats.

Pour en savoir plus sur l’instrument de feedback à 360° de PSI qui mesure les compétences en leadership, pour voir des exemples de rapports ou parler à l’un de nos consultants, cliquez ici. 

Cinq façons évolutives d’utiliser les questionnaires 360

Conserver et développer les bons talents au sein des organisations

Les questionnaires à 360 degrés sont souvent négligés en ce qui concerne l’éventail de possibilités avec lesquelles ils peuvent être efficacement intégrés dans les process organisationnels en dehors des entretiens annuels traditionnels.

L’engagement et le développement des salariés dans un monde de plus en plus VUCA (volatile, incertain, complexe et ambigu) est maintenant plus précieux que jamais.

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