Identification du potentiel

Qu’est-ce que le potentiel ?

Le potentiel est une probabilité, quelque chose qui n’existe qu’en tant que possibilité.  Ce que nous essayons de faire dans le monde du travail, c’est d’estimer cette probabilité. Par essence, une évaluation du potentiel c’est l’estimation de la probabilité qu’une personne soit capable de faire ou de devenir quelque chose dans le futur dans un contexte spécifique.

Estimation : nous ne mesurons pas les capacités des personnes, nous faisons une estimation de leur futur

Probabilité : nous parlons de possibilités, quelque chose qui peut ou non arriver

Quelque chose : nous devons nous demander, « potentiel pour quoi ? »

Futur : un futur dont on ne sait pas à quoi il va ressembler

Contexte : ce qui est excellent dans une entreprise peut ne pas l’être dans une autre.

Cette définition est volontairement vague pour deux raisons :

La première raison est qu’elle cherche à définir le potentiel pour ce qu’il est réellement, c’est-à-dire non pas un construit psychologique mais une notion de référence, non pas quelque chose d’identifiable, de mesurable ou de prédictible, mais une estimation, une tentative de prédiction. 

La deuxième raison est que tout ce qui est plus précis doit être défini dans le contexte. Potentiel pour quoi ? Être un expert ? Être un leader ? Un leader en général ou un type spécifique de leader ? Quand dans le futur ? Plus on avance dans le temps, plus les variables interagissent et plus nous pouvons difficilement appeler cela autre chose que deviner. Et puis nous devons comprendre où. Dépend-il du contexte ? Dans quelle mesure est-il transférable ? À quoi ressemble ce qui est excellent aujourd’hui ? À quoi cela ressemblera-t-il dans telle ou telle entreprise à l’avenir ?

Comment mesure-t-on le potentiel ?

Le process d’identification des talents à haut potentiel n’est pas définitif. Ce qui peut être mesuré, ce sont les caractéristiques susceptibles de permettre aux personnes de faire quelque chose ou de devenir quelqu’un dans le futur. Par exemple, si vous pensez que pour être un leader efficace dans votre entreprise à l’avenir, il faudra être capable de traiter des données complexes rapidement et avec précision, faire preuve de confiance et de capacité à influencer les autres et être capable de gérer efficacement ses émotions et celles des autres, alors il serait logique pour vous d’évaluer le raisonnement, la personnalité et l’intelligence émotionnelle. Ceci, bien sûr, conduit à des challenges et à des questions, telles que « comment puis-je savoir quelles caractéristiques seront requises à l’avenir ? », « quand dans le futur ? », « comment puis-je m’assurer que j’encourage à la diversité et non pas que je clone les personnes ? ». Dans tous les cas, une réflexion approfondie est nécessaire avant même de décider quels outils et méthodes seront utilisés pour mener les évaluations.

Les entreprises doivent-elles vraiment travailler sur le potentiel ?

Comme souligné précédemment, il y a des avantages indéniables associés aux pratiques liées au potentiel, mais ce n’est pas aussi simple que d’évaluer un groupe de personnes, de les «étiqueter» et de s’attendre à ce que quelques collaborateurs s’engagent inconditionnellement à conduire au succès dans le futur tandis que le reste de l’entreprise les suit avec plaisir. Il existe différentes manières de traiter les nombreux problèmes déjà mentionnés, mais les deux premiers éléments à prendre en compte lors de la décision de mettre en œuvre des pratiques liées au potentiel sont : 1. définir le potentiel pour ce qu’il est vraiment, c’est-à-dire juste une estimation et 2. passer autant que possible d’un Talent Management exclusif à un Talent Management inclusif.

 

Talogy peut aider votre entreprise à améliorer l’identification des potentiels et garantir le succès de votre Talent Management. Discutons-en !

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