Écrit par Kate Young, psychométricienne et développeuse de produits
Initialement publié par PSI Talent Management ou Cubiks, désormais Talogy
Le thème de la diversité et de l’inclusion (D&I) est au cœur des préoccupations dans et en dehors de l’environnement de travail. Dans le sillage des protestations et des troubles civils, un mouvement qui bouillonnait à un rythme régulier s’est accéléré. Plus souvent que jamais, les organisations appellent leurs fournisseurs Talent Management et leur demandent : « Comment puis-je mieux pratiquer la diversité et l’inclusion ? »
Il s’agit d’une initiative bienvenue et j’ai hâte de voir les fournisseurs de services de Talent Management relever le défi. Néanmoins, les personnes chargées de cet effort disposent de nombreuses options d’efficacité variable. En choisissant les mauvaises interventions pour votre organisation, vous risquez de perdre du temps et des ressources, et d’aggraver la situation de la diversité et de l’inclusion au lieu de l’améliorer. Si vous avez récemment choisi d’améliorer la diversité et l’inclusion, voici quelques points à prendre en compte :
Définir votre objectif
L’amélioration de la diversité et de l’inclusion est une mission vaste, et il est difficile de mesurer le succès. Au contraire, les organisations doivent être claires sur le problème qu’elles tentent de résoudre et sur ce à quoi ressemble le succès. D&I ne se limite pas à s’assurer que les ratios de recrutement sont équitables. La réussite en matière de D&I pourrait consister à atteindre une plus grande représentation des sexes dans les rôles de leader dans un délai de trois ans. Il pourrait s’agir d’améliorer la mesure dans laquelle les salariés issus de minorités se sentent psychologiquement en sécurité au travail, mesurée par une plateforme d’engagement. Cela pourrait créer une culture plus inclusive au sein de certaines équipes. Comme pour tous les objectifs d’intervention, votre objectif doit être spécifique et mesurable.
Comprendre vos problèmes
Pour en revenir à ce que je viens de dire, si vous voulez fixer un objectif réaliste et réalisable, vous devez savoir quels sont les points sensibles en matière de diversité et d’inclusion. Y a-t-il des groupes particuliers qui sont sous-représentés ? Ou bien, avez-vous une bonne diversité, mais certains groupes n’ont pas de moyens d’expression ? Les taux de recrutement et de promotion sont-ils inférieurs pour certains groupes? Vos leaders s’assurent-ils d’inclure toutes les perspectives ? Un audit D&I peut être une bonne première étape pour identifier vos problèmes. Si votre organisation est prête à faire la lumière sur la question et à partager ses données, les audits vous aident à vous concentrer sur les faits, les chiffres et l’état actuel des choses d’un point de vue objectif. Ces informations sont utiles mais seraient beaucoup plus bénéfiques si elles étaient complétées par des données qualitatives, telles que des enquêtes sur le climat, des entretiens et des groupes de discussion. Savoir d’où vous partez peut vous aider à identifier où canaliser les ressources organisationnelles et fournir un point de référence pour évaluer le changement.
Tenir compte de votre préparation organisationnelle
Les interventions D&I peuvent être très inconfortables. Aucun d’entre nous ne veut se considérer comme n’étant pas inclusif ou n’appréciant pas la diversité. Et pourtant, nous avons tous des défauts dans ce domaine. Je suis britannique et j’ai fréquenté un établissement d’enseignement général (une école financée par l’État). J’ai un préjugé assez profond à l’encontre des personnes qui ont fréquenté des écoles privées (payantes), car je considère qu’elles sont nées dans la richesse et que, par conséquent, elles ont probablement réussi professionnellement grâce à leurs privilèges et non à leur mérite. Je n’ai aucune preuve à ce sujet, et pourtant je suis conscient de ce biais chaque fois que je rencontre quelqu’un qui a cette horizon. Nous avons tous des biais, nous devons tous apprendre à ne pas agir en conséquence. Reconnaissez que ces interventions peuvent être difficiles et cela vous aidera à déterminer ce que votre organisation peut et ne peut pas gérer. Assurez-vous que les leaders sont prêts à avoir des discussions inconfortables et sensibles autour du sujet avant de lancer une initiative à grande échelle.
Choisir une intervention qui a un impact réel et durable
L’une des interventions les plus populaires en matière de diversité et d’inclusion est la formation aux biais inconscients, et de nombreuses marques connues se sont engagées dans des programmes à grande échelle, comme Starbucks et Google. Le principe de ces programmes est qu’en nous faisant prendre conscience de nos biais, nous pouvons apprendre à les supprimer. Mais ce n’est tout simplement pas vrai. Les biais ne sont pas intrinsèquement négatifs, ils sont un mécanisme de survie. Nous sommes bombardés par des milliers d’informations par jour que notre cerveau doit assimiler, évaluer et, parce que nous sommes encore des mammifères, déterminer s’il y a une menace. En tant que femme, mon cerveau de survie est absolument programmé pour devenir plus sensible si un homme grand et large marche vers moi, par opposition à un enfant petit et léger. Nous sommes des êtres tribaux, et nous sommes programmés pour percevoir la menace de ceux qui ne nous sont pas familiers. Nous ne pouvons pas plus surmonter ce mécanisme de survie évolutif que nous ne pouvons empêcher les enfants de grandir.
Il n’y a rien de mal à être conscient de nos biais, mais pour changer les comportements, une intervention doit modifier le système qui nous permet, par erreur, d’apporter nos biais au travail et de les laisser influencer négativement notre comportement. Un bon exemple d’intervention susceptible de modifier le comportement est le recrutement en aveugle, qui consiste à supprimer toutes les informations démographiques d’un CV ou d’un formulaire de candidature. Si vous ne pouvez pas le voir, cela ne peut pas vous influencer. De même, les journées de sensibilisation sont excellentes pour remonter le moral et faire réfléchir les salariés – mais ce qui serait mieux, c’est un nouveau protocole pour organiser des réunions qui garantisse à chacun une chance de parler. La sensibilisation n’est pas une intervention, c’est un signal que vous avez l’intention d’intervenir.
Mettre l’accent sur les bases du changement de comportement
Nous savons que la formation est limitée en tant qu’intervention, avec potentiellement seulement jusqu’à 30 % des informations retenues des meilleurs cours de formation, et ce avant d’essayer d’évaluer tout changement de comportement résultant du cours de formation. Comme le savent tous ceux qui ont déjà élevé (ou étudié, lu ou observé) des enfants, les êtres humains ne changent pas de comportement quand on le leur demande, mais quand on leur montre comment faire et qu’on leur donne l’exemple.
À cet égard, lorsque les leaders organisationnels font preuve d’un comportement inclusif, les salariés sont susceptibles de suivre. Les interventions qui aident les leaders à comprendre comment leurs propres comportements créent ou non une culture inclusive sont plus susceptibles d’avoir un impact sur les résultats par rapport à une conférence sur les biais inconscients. Si les leaders comprennent vraiment ce qu’ils doivent faire pour augmenter l’inclusion de manière positive et proactive, il devient beaucoup plus facile d’organiser ces comportements. Commencer par les leaders peut être une première étape importante dans la promotion d’un véritable changement organisationnel.
Rendre une organisation plus diversifiée et plus inclusive est un long voyage aux multiples facettes qui nécessitera des efforts et des ressources concertés ; il est crucial de déployer ces efforts de manière judicieuse, efficiente et efficace. Si vous y parvenez, vous pouvez non seulement contribuer à un monde meilleur et plus juste, mais aussi donner à votre organisation un avantage concurrentiel considérable.
