Écrit par Jaclyn Menendez, Ph.D., consultante de projet
Initialement publié par PSI Talent Management ou Cubiks, désormais Talogy
Voici une activité rapide : réfléchissez aux mots que vous utiliseriez pour décrire votre processus de recrutement. Réfléchissez à l’objectivité, aux efforts que vous avez déployés pour garantir le respect de la législation et à la réflexion globale sur laquelle votre organisation a mis l’accent pour ce process.
Maintenant, pensez à votre process de promotion. Utiliseriez-vous les mêmes mots ?
Il est fort probable que non. La recherche et la littérature sur les procédures de promotion font cruellement défaut, ce qui est un reflet décevant mais précis de la façon dont la plupart des organisations abordent ce process. En théorie, cette absence de rigueur est logique : vous avez besoin d’évaluations lorsque vous recrutez de nouveaux salariés parce que vous ne disposez pas de données sur les performances passées, mais lorsque vient le moment des promotions, vous avez déjà vu ce dont cette personne est capable. Tant que vous avez des critères objectifs pour le nouveau poste et quelqu’un en tête qui vous convient parfaitement, vous devriez être prêt, n’est-ce pas ?
Faux. Tout cela fonctionne en théorie, mais en réalité, le process de promotion a désespérément besoin de la même rigueur et du même souci du détail que vous accordez à votre processus de recrutement. Voici pourquoi :
- Un nouveau poste ne devrait pas être basé sur la performance d’un ancien poste. L’une des erreurs promotionnelles les plus courantes est lorsqu’un salarié vedette est sélectionné pour diriger une équipe uniquement sur la base des caractéristiques qui en ont fait un excellent contributeur individuel. Souvent, le poste dans lequel vous promouvez quelqu’un est assez différent du poste qu’il occupait, en particulier au niveau du leadership. Vous disposez peut-être de données de performance détaillées sur l’attention portée aux détails ou l’éthique de travail de ce salarié, mais avez-vous déjà eu la chance de l’observer dans un cadre de coaching ou de travailler en équipe ? Si le nouveau poste comporte plusieurs aspects clés sur lesquels vous n’avez aucune donnée, vous y allez essentiellement en aveugle. Une évaluation ou un échantillon de travail peut être une impulsion incroyablement informative sur la façon dont le salarié promu gérera ses nouvelles responsabilités.
- Vous allez probablement être biaisé, que ce soit positivement ou négativement. Il existe de nombreuses raisons pour lesquelles vous devriez rester en dehors des réseaux sociaux lorsque vous embauchez de nouveaux employés, mais l’une des principales raisons est que vous ne souhaitez pas introduire d’informations non liées à l’emploi dans votre décision d’embauche. Cependant, cela devient presque impossible lorsqu’il s’agit de promotions, et vous êtes beaucoup plus susceptible de « suivre votre instinct » dans ces situations. Dans certains cas, cela peut vous porter préjudice par rapport au candidat (il n’est peut-être pas très amical avec vous, ou vous l’avez vu s’endormir une fois lors d’une réunion d’équipe), et dans d’autres cas, cela peut injustement vous être favorable (il apporte toujours des beignets le vendredi, ou son enfant va dans la même école que le vôtre). Dans tous les cas, ces informations ne sont pas pertinentes pour le poste en question et introduisent donc une erreur dans votre décision de promotion. En utilisant une évaluation pour obtenir une base de référence sur les forces et les lacunes de chaque candidat, vous pouvez être sûr que vous les comparez à une norme commune et que vous êtes juste dans votre évaluation.
Vous devriez être fier de votre système de recrutement robuste, mais vous devriez être tout aussi attentif à votre process de promotion. Vos salariés le méritent.
