Écrit par Jaclyn Menendez, Ph.D., consultante de projet
Auparavant publié par PSI Talent Management ou Cubiks, avant de devenir Talogy.
Nous le voyons tous : Des pancartes « Help Wanted» ornent les entreprises n’importe où vous regardez. Et nous sommes nombreux à le ressentir. Même si vous ne travaillez pas directement dans le secteur de la fabrication, il y a de fortes chances que vous ayez été confronté à au moins une pénurie (ahem, je vous regarde, papier toilette) au cours de l’année écoulée. D’une part, la demande de biens et de services ne pourrait être plus élevée. D’autre part, les lacunes en matière de main-d’œuvre nécessaire pour répondre aux besoins sont énormes. Et presque toutes les entreprises manufacturières (ainsi que de nombreux autres secteurs) qui tentent de prendre pied et de s’imposer sur le marché du travail se retrouvent coincées au beau milieu de cette situation.6 Conseils pour recruter dans le secteur manufacturier en cas de pénurie de main-d’œuvre
Au cours des derniers mois, PSI a constaté une unité sans précédent de la part de presque tous ses clients du secteur manufacturier concernant la pénurie de main-d’œuvre aux États-Unis. Quelle que soit l’entreprise ou la taille de l’entreprise, l’industrie manufacturière dans son ensemble a du mal à pourvoir les postes qualifiés et non qualifiés. Vous trouverez ci-dessous quelques conseils pour vous aider à accroître votre vivier de candidats et quelques compromis à prendre en compte.
Développer une stratégie marketing
Les incitations à la candidature et les primes à l’embauche sont de plus en plus courantes, mais sachez que ces mesures ne débouchent pas nécessairement sur des recrutements de qualité ou à long terme. Envisagez également des salons de l’emploi d’une journée où les candidats peuvent suivre l’ensemble du processus de sélection du début à la fin et recevoir une offre le jour même. Cela est bénéfique pour le candidat comme pour l’entreprise, car cela permet d’accélérer les dates de commencement disponibles.
Avoir des efforts de recrutement ciblés
Des aperçus réalistes de l’emploi (RJP) et des témoignages sont utiles pour montrer les avantages « dans la vraie vie » de ces postes. Ils humanisent également le travail lui-même et les salariés qui l’effectuent. Les partenariats avec les collèges locaux, les écoles professionnelles et même les écoles secondaires ont permis d’augmenter le nombre de candidats. Faites connaître le nom de votre entreprise à ces étudiants tôt et souvent.
Utiliser un processus de sélection efficace
Au début de votre processus de recrutement, l’importance de rationaliser vos étapes de présélection et de communiquer les délais ne peut être surestimée. Lorsque les candidats ne savent pas à quoi s’attendre, ils continuent entre-temps à postuler ailleurs. Le fait d’indiquer clairement le calendrier des prochaines étapes et de communiquer tout changement est très utile pour ceux qui, espérons-le, seront les futurs employés.
Tenir compte de la commodité du candidat
L’étape d’évaluation de votre processus de recrutement doit être accessible via un téléphone portable ou une autre alternative pratique. Une option réalisable consiste à proposer de procéder à l’évaluation sur place, ainsi que de satisfaire à toutes les autres exigences en matière de présence pour l’ensemble du process. Ceci est particulièrement intéressant si votre candidat est déjà employé ; ne lui demandez pas de prendre plusieurs jours de congé de son emploi actuel pour postuler au vôtre.
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Conseil bonus !
Vous serez peut-être tenté de raccourcir les étapes de votre process d’évaluation dans l’espoir que davantage de candidats franchiront les premières étapes. Si cela peut sembler idéal pour pourvoir rapidement les postes vacants, la contrepartie habituelle est un pic d’échecs lors de la phase d’entretien, ce qui peut mettre à rude épreuve votre service des ressources humaines.
Si vous choisissez de supprimer complètement les étapes de recrutement, les problèmes les plus courants sont une augmentation des incidents de sécurité, une augmentation du taux de turnover précoce et des impacts négatifs sur la culture d’entreprise.
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Investir dans votre personnel
Après le recrutement, l’onboarding et la constitution d’une équipe sont essentielles pour garder les nouvelles recrues à long terme. Plus vos nouvelles recrues se sentent engagées envers l’entreprise et sa mission, plus elles resteront longtemps. Un moyen simple d’engager de nouvelles recrues est de promouvoir la formation et le développement. Une autre consiste à jumeler les nouvelles recrues avec un mentor titulaire qui peut servir de ressource supplémentaire. N’oublions pas de fournir des objets promotionnels à l’effigie de l’entreprise. Cela peut contribuer à donner à votre nouvelle recrue le sentiment de faire partie de l’équipe. Cela peut sembler anodin, mais le fait de leur offrir un cadeau pour leur premier jour les fera se sentir les bienvenus. Et vraiment, qui n’aime pas les cadeaux gratuits ?
Les commentaires sont vos amis, alors sollicitez-les
Après le recrutement, demandez à vos chefs d’équipe de vous faire part des questions qu’ils se posent ou des problèmes qu’ils rencontrent avec les nouveaux membres de leur équipe. Recueillez également de fréquents feedbacks informels des nouvelles recrues concernant leur satisfaction et leur perception du poste. Engagez-les comme vos nouveaux atouts marketing sur la meilleure façon d’attirer plus de candidats. Par-dessus tout, rappelez-vous que même dans le cas d’un recrutement de masse, tout le monde veut se sentir important.
Bien que les temps soient durs actuellement, cette pénurie ne durera pas éternellement. La pandémie aura progressivement moins d’impact sur de nombreux aspects de notre vie et les gens seront à l’aise pour revenir à leurs anciennes routines et habitudes de travail.
