Werte und Kultur

What is culture fit?

Culture fit is the extent to which an employee or potential employee aligns with the culture of the organization. Culture includes the organization’s vision, values, norms, systems, symbols, language, assumptions, environment, location, beliefs, and habits. In Organizational Psychology, culture fit is often referred to as person-organization fit or person-environmental fit, defined as the degree to which an individual’s traits, values, and beliefs are congruent with those of the organization.

Was bedeutet Value Fit?

Value Fit ist ein ähnliches Konzept wie die Culture Fit, aber sie bezieht sich speziell auf die Übereinstimmung zwischen den Werten einer Person und den Werten, für die sich das Unternehmen einsetzt.  Wie bereits erwähnt, sind Werte nur ein Aspekt der Kultur, sie beeinflussen jedoch wahrscheinlich auch andere Aspekte. Menschen neigen dazu, Urteile und Entscheidungen auf der Grundlage ihrer Werte zu treffen. 

Was sind Werte?

Ihre Werte sind die Dinge, die Sie für wichtig halten und die Ihr Leben bestimmen. Diese Werte sind im Laufe der Zeit und in unterschiedlichen Kontexten relativ stabil. Allerdings können Werte das Verhalten stärker beeinflussen, wenn sie für den jeweiligen Kontext relevant sind. Wenn Sie z. B. Wert auf Leistung legen, werden Ihre Einstellungen und Ihr Verhalten bei der Arbeit eher davon bestimmt als im Privatleben. Talogy definiert berufsbezogene Werte als „die Bedeutung, die eine Person verschiedenen Aspekten ihres Arbeitslebens beimisst und die ihr Urteilsvermögen und ihr Verhalten im beruflichen Umfeld beeinflusst“.

Werte werden in der Regel nicht durch ihr Vorhandensein oder Fehlen definiert, sondern durch die Reihenfolge, in der sie priorisiert werden. Die meisten Menschen legen beispielsweise in gewissem Maße Wert auf Stabilität, aber in welchem Verhältnis diese zu ihren anderen Prioritäten steht, ist unterschiedlich.

Warum ist es wichtig, bei der Einstellung von Mitarbeiter:innen den Cultural Fit zu berücksichtigen?

Cultural Fit oder die Übereinstimmung zwischen Person und Unternehmen – genauer gesagt die Übereinstimmung mit den Werten – steht nachweislich in Zusammenhang mit wichtigen Ergebnissen wie Engagement, Arbeitszufriedenheit und der Absicht, im Unternehmen zu bleiben.

Bei der Gestaltung von Auswahlprozessen liegt der Fokus häufig auf der Vorhersage der Arbeitsleistung. Obwohl es sehr wichtig ist, festzustellen, ob Mitarbeiter:innen gute Leistungen erbringen werden, ist es auch wichtig, die Wahrscheinlichkeit zu bewerten, mit der sie dem Unternehmen treu bleiben.  So ist es beispielsweise für ein Unternehmen nicht vorteilhaft, leistungsstarke Mitarbeiter:innen einzustellen und Zeit und Geld in die Einarbeitung und Ausbildung zu investieren, nur um dann festzustellen, dass der neue Mitarbeiter kurz darauf das Unternehmen wieder verlässt – und das Unternehmen den Prozess von vorne beginnen muss.

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Was meint Culture Add?

Culture Add bezieht sich auf die Idee, dass Unternehmen nicht mehr nach Übereinstimmung mit der Kultur einstellen sollten, sondern sich stattdessen darauf konzentrieren sollten, Mitarbeiter:innen einzustellen, die einen zusätzlichen Beitrag zur Kultur des Unternehmens leisten können. Diese Vorgehensweise wird häufig als Mittel zur Steigerung der Vielfalt befürwortet.

Ist es sinnvoll, Cultural Add bei Einstellungen zu berücksichtigen?

Es kommt darauf an. Vielfalt ist ein Vorteil für Unternehmen und sollte bei der Gestaltung eines Einstellungsprozesses eine wesentliche Rolle spielen. Es ist sinnvoll, Mitarbeiter:innen mit unterschiedlichen Hintergründen und Erfahrungen sowie viele verschiedene Arten von Persönlichkeiten, Fähigkeiten und Kenntnissen einzustellen.


Wenn mit Cultural Add jedoch die gezielte Einstellung von Personen mit abweichenden Wertvorstellungen einhergeht, dann ist Vorsicht geboten. Die Forschung hat gezeigt, dass Wertevielfalt mit mehr Konflikten und weniger Zusammenhalt verbunden ist. 

Die Einstellung von Mitarbeiter:innen mit anderen Werten kann von Vorteil sein, wenn Sie versuchen, die Werte und die Kultur des Unternehmens zu ändern oder zu erweitern. Wenn Sie zum Beispiel versuchen, eine Lernkultur zu schaffen, ist es sinnvoll, Ihren Einstellungsprozess auf Personen auszurichten, die Lernen wertschätzen. Dies sollte jedoch nicht die einzige Maßnahme sein, um einen kulturellen Wandel herbeizuführen. Sie muss mit Entwicklungsmaßnahmen einhergehen, die dazu beitragen, diesen kulturellen Wandel herbeizuführen. Wenn Ihre einzige Strategie darin besteht, Mitarbeiter:innen mit anderen Werten einzustellen, ohne dass sich sonst etwas im Unternehmen ändert, dann werden diese neuen Mitarbeiter:innen wahrscheinlich das Gefühl haben, dass sie nicht in das Unternehmen passen, und Unzufriedenheit verspüren. Die Kultur wird oft am stärksten von den Führungskräften beeinflusst, so dass die Einstellung von Mitarbeiter:innen auf dieser Ebene wahrscheinlich eine größere Wirkung hat.

Wie finden Sie Mitarbeiter:innen, die zur Unternehmenskultur passen?

Der erste Schritt, um zu Unternehmenskultur passende Mitarbeiter:innen zu finden ist, die Unternehmenskultur genau zu verstehen. Viele Unternehmen verfügen über ein definiertes Leitbild, eine Reihe von unterstützten Werten und gemeinsame Handlungsweisen oder Normen. Diese werden in der Regel von den Gründern des Unternehmens oder der aktiven Führungsetage beeinflusst und von der Personalabteilung verwaltet. Manchmal stimmt die Realität jedoch nicht mit dieser Vorstellung überein, vor allem, wenn das Unternehmen in der Vergangenheit keine Mitarbeiter:innen eingestellt hat, die zur Kultur passen, oder wenn sich die Kultur und die Werte seit der ursprünglichen Festlegung erheblich verändert haben. 

 

Um die Kultur und die Werte Ihres Unternehmens zu verstehen, könnten Sie eine Umfrage unter den derzeitigen Mitarbeiter:innen durchführen oder Workshops mit neutralen Moderatoren veranstalten. Da die Kultur oft von den Führungskräften gefördert wird, können Gespräche mit der Führungsebene, die den Auftrag, den Zweck und die Vision des Unternehmens beleuchten, ebenfalls dazu beitragen, die Kultur zu definieren.

 

Sobald Sie eine klare Vorstellung von der Kultur und den Werten Ihres Unternehmens haben, ist es wichtig, dass Sie diese in den Auswahlprozess einfließen lassen. Die Entscheidung darüber, ob Bewerber:innen „passend“ sind, beruht häufig auf subjektiven Einschätzungen der Personalverantwortlichen oder anderer am Einstellungsprozess beteiligter Personen. Die Forschung hat gezeigt, dass Menschen nicht sehr gut darin sind, die Eignung einer anderen Person genau zu beurteilen, und dass ihre Einschätzung oft durch den Grad der wahrgenommenen Ähnlichkeit zwischen ihnen und den Bewerber:innen beeinflusst wird. Genau hier kann die Auswahl nach Cultural Fit schiefgehen und ein Risiko für die Vielfalt darstellen. Denn die Eignung von Bewerber:innen sollte nichts damit zu tun haben, ob sie beispielsweise denselben Fußballverein unterstützen wie ihre Personalverantwortlichen. 

 

Beurteilen Sie die Übereinstimmung mit der Kultur oder den Werten möglichst zu Beginn des Auswahlprozesses, bevor Sie den Bewerber/die Bewerberin persönlich kennengelernt haben. Dies kann mit Hilfe eines Werte-Assessments geschehen. Wenn Sie ein persönliches Bewerbungsgespräch führen, verwenden Sie ein strukturiertes Gesprächsformat und halten Sie sich an die für die Stelle relevanten Kriterien. Vermeiden Sie es, sich auf persönliche Interessen oder Hobbys zu konzentrieren oder zu versuchen, gemeinsame Lebenserfahrungen zu ermitteln.

 

Schließlich sollten Sie bedenken, dass die Übereinstimmung mit der Kultur ein wechselseitiger Prozess ist. Während Sie versuchen, sich ein Urteil über die Eignung der Bewerber:innen zu bilden, versuchen diese dasselbe, nämlich einen Einblick in die Kultur des Unternehmens zu gewinnen, um zu entscheiden, ob das Unternehmen zu ihnen passt. Zeichnen Sie ein ehrliches Bild von der Kultur und den Werten Ihres Unternehmens. Es bringt zum Beispiel nichts, Bewerber:innen zu erzählen, wie sehr Innovation und neue Ideen gefördert werden, wenn dies eigentlich nicht der Fall ist. Wenn die Bewerber:innen eingestellt werden, werden sie letztendlich feststellen, dass das Unternehmen nicht zu ihnen passt, was die Wahrscheinlichkeit erhöht, dass sie das Unternehmen verlassen. 

Wirkt sich die Einstellung nach Culture Fit auf die Vielfalt aus?

Nicht unbedingt. In den letzten Jahren ist die Auswahl nach Cultural Fit in die Kritik geraten, da einige Expert:innen die Befürchtung geäußert haben, dass dies zum Ausschluss bestimmter Gruppen führen wird, die sich von den bestehenden Mitarbeiter:innen des Unternehmens unterscheiden. Es stimmt, dass die Einstellung von Mitarbeiter:innen, die zur Unternehmenskultur passen, aus zwei Hauptgründen ein Risiko für Vielfalt darstellen kann:

  • Häufig wird der Cultural Fit im Einstellungsprozess subjektiv beurteilt, was dazu führt, dass Personen eingestellt werden, die den bereits im Unternehmen tätigen Mitarbeiter:innen sehr ähnlich sind.
  • Die Einstellung nach dem Cultural Fit kann zum Ausschluss bestimmter Gruppen führen, wenn die Kultur des Unternehmens nicht integrativ ist.

 

Es ist jedoch möglich, diese Risiken zu überwinden, indem man, wie oben erwähnt, objektiv und fair nach Cultural Fit einstellt. Um Ihre Kultur integrativer zu gestalten, sind in der Regel Veränderungen im Unternehmen erforderlich. Diese Frage sollte geklärt werden, bevor Sie den Cultural Fit in Ihren Einstellungsprozess einbeziehen.

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