Talentbindung ist ein iterativer Prozess, der darauf abzielt, produktive Mitarbeiter:innen so lange wie möglich in einem Unternehmen zu halten. Die Bindung leistungsfähiger Mitarbeiter:innen ist das Rückgrat eines erfolgreichen Unternehmens, da sie eine gleichbleibend hohe Produktivität ermöglicht und Kosten senkt. Der Talentbindung steht die Fluktuation gegenüber, bei der sich leistungsfähige Mitarbeiter:innen freiwillig dafür entscheiden, ein Unternehmen zu verlassen und woanders zu arbeiten. Bindung und Fluktuation sind häufig eng miteinander verbunden, da die Faktoren eines Unternehmen seine Mitarbeiter:innen entweder zum Bleiben oder zum Verlassen des Unternehmens bewegen können. Auch wenn viele Faktoren die Talentbindung beeinflussen, sind Vergütung und Sozialleistungen ein gutes Beispiel, da ein wettbewerbsfähiges Paket ein Grund für Mitarbeiter:innen sein kann, zu bleiben, während eine unterdurchschnittliche Vergütung dazu führen kann, sich woanders eine besser bezahlte Stelle zu suchen.
Wo liegt der Unterschied zwischen Talentgewinnung und Talentbindung?
Die Talentgewinnung reicht von Interesse wecken über Anwerben bis zum Einstellen leistungsfähiger Mitarbeiter:innen. Sind diese Mitarbeiter:innen erst einmal gewonnen, geht es darum, sie an das Unternehmen zu binden. Während die Gewinnung von Talenten an der Anzahl der eingestellten Mitarbeiter:innen gemessen wird, wird die Bindung von Talenten an der durchschnittlichen Anstellungsdauer dieser Mitarbeiter:innen gemessen. Die Strategien der Recruiting-Teams und die Bemühungen, Beschäftigte zu halten, sollten stets aufeinander abgestimmt sein, da es sonst häufig vorkommt, dass neu eingestellte Mitarbeiter:innen mit hohem Potenzial nach kurzer Zeit wieder kündigen.
Warum ist es wichtig, Talente nicht zu verlieren?
Die Bindung leistungsfähiger Mitarbeiter:innen ist für den Erfolg eines Unternehmens von entscheidender Bedeutung, da sie eine gleichbleibend hohe Produktivität ermöglicht und den Aufwand eines kostspieligen und zeitaufwändigen Einstellungsprozesses insgesamt verringert. Die Kosten einer schlechten Einstellungsentscheidung sind bekannt, aber die Kosten, die mit dem Verlust leistungsfähiger Mitarbeiter:innen verbunden sind, sind ebenso schwerwiegend, da diese oft mit tiefgreifendem Wissen über das Unternehmen ausscheiden natürlich auch Einfluss auf die Kultur haben. Unternehmen, die der Bindung ihrer Mitarbeiter:innen mit großem Potenzial keine Priorität einräumen, werden nie von deren Leistungen profitieren können. Unternehmen, die der Bindung von leistungsfähigen Mitarbeiter:innen keine Priorität einräumen, werden Schwierigkeiten haben, für neue Talente auf demselben Niveau attraktiv zu sein. Eine hohe Fluktuation ist meist ein Zeichen für tiefer liegende und systematische Probleme im Unternehmen, die sich nicht von selbst lösen.
Was sind Programme zur Talentbindung?
Programme zur Talentbindung sind strategische Initiativen, die die produktiven Mitarbeiter:innen eines Unternehmens halten sollen. Ein Programm zur Talentbindung kann spezialisiert und ausschließlich auf das Ergebnis der Mitarbeiterbindung ausgerichtet sein, oder es kann sich auf andere Bereiche des Wohlbefindens der Mitarbeiter:innen mit dem indirekten Ziel konzentrieren, die Fluktuation zu verringern. Ein Programm zur Mitarbeiterbindung kann beispielsweise darauf abzielen, die Hauptgründe für die Kündigung von Mitarbeiter:innen auszuräumen. Diese Informationen können direkt von den Mitarbeiter:innen, aus früheren Erfahrungen im Unternehmen oder aus Forschungsergebnissen zu diesem Thema gewonnen werden. Ein Beispiel für allgemeinere Programme sind die von vielen Arbeitgebern angebotenen Gesundheits- und Wellness-Programme, die den Mitarbeiter:innen Preisnachlässe und Rabatte auf gesundheitsbezogene Leistungen gewähren. Untersuchungen haben gezeigt, dass diese Art von Leistungen für die Mitarbeiter:innen von Bedeutung sind, wenn sie ihre langfristige Zukunft in einem Unternehmen abwägen.
Wie können Spitzenkräfte gehalten werden?
Die Talentbindung ist wohl die wichtigste Kennzahl für ein erfolgreiches Unternehmen, da sie eine gleichbleibend hohe Produktivität ermöglicht und die mit der Einstellung verbundenen Kosten senkt. Die Faktoren, die einen leistungsfähigen Mitarbeiter dazu bewegen, in einem Unternehmen zu bleiben, lassen sich grob in zwei Kategorien einteilen. Die erste ist intern, d. h. sie steht in direktem Zusammenhang mit dem Unternehmen und unterliegt seiner Kontrolle, z. B. Kultur, Vergütung und Entwicklungsmöglichkeiten. Die zweite Kategorie ist extern, d. h. sie liegt außerhalb der Kontrolle des Unternehmens, wie z. B. die aktuelle Wirtschaftslage oder der lokale Wettbewerb auf dem Arbeitsmarkt. Die Bemühungen zur Talentbindung sollten auf interne Faktoren abzielen, doch die besten Bindungsstrategien werden vor dem Hintergrund externer Faktoren entwickelt. Der Einsatz von wettbewerbsfähigen Gehältern als Bindungsstrategie ist beispielsweise erfolgreicher, wenn ein Unternehmen die lokalen Markttarife mit einbezieht, anstatt sich nur an der eigenen internen Gehaltsentwicklung zu orientieren.
Wer sollte Talentbindung und -entwicklung in die Hand nehmen?
Bei Initiativen zur Talentbindung und -entwicklung sollte immer die Größe eines Unternehmens berücksichtigt werden, aber im Allgemeinen hat der direkte Vorgesetzte den größten Einfluss auf die Bindung der Mitarbeiter:innen. Direkte Vorgesetzte oder Manager können die individuellen Motivationsfaktoren ihrer Mitarbeiter:innen am besten einschätzen und sind auch diejenigen, die am ehesten ein ehrliches Gespräch über Wechselabsichten führen können, bevor sie in die Tat umgesetzt werden.
Die oberste Führungsebene sollte ebenfalls eine Rolle spielen und kann am meisten bewirken, wenn sie ihre Zustimmung und Unterstützung für die Initiativen zur Mitarbeiterbindung deutlich zum Ausdruck bringt. Untersuchungen ergaben, dass der Erfolg von Initiativen auf Teamebene stark vom Verhalten und der Unterstützung der obersten Führungsebene abhängt. Programme oder Teams zur Talentbindung können bei der Ideenfindung und Organisation der Initiativen durchaus hilfreich sein, aber die Maßnahmen müssen auf Führungsebene durchgeführt werden, um maximale Wirkung zu erzielen.
Was sind die besten Strategien zur Talentbindung?
Die erfolgreichsten Strategien zur Talentbindung stützen sich auf Best-Practice-Methoden und werden dann auf das jeweilige Unternehmen zugeschnitten. Best-Practice-Methoden können als Ausgangspunkt für den Prozess und als Orientierung für die häufigsten Probleme mit Mitarbeiterbindung und Fluktuation dienen. Der unternehmensspezifische Kontext sollte dann über Umfragen, Fokusgruppen oder andere mitarbeiterorientierte Feedback-Sitzungen erfasst werden. Ihre Strategie kann dann die dringlichsten Probleme, mit denen die derzeitigen Mitarbeiter:innen konfrontiert sind, aufzeigen und sie mit Hilfe der zuvor ermittelten Best-Practice-Methoden lösen.
Woran können Strategien zur Talentbindung scheitern?
Ein Grund kann sein, dass die eigentliche Ursache der Fluktuation nicht wirklich angegangen wurde. Selbst die besten Pläne zur Talentbindung können scheitern, wenn der Kontext, die Kultur und das Umfeld des jeweiligen Unternehmens nicht umfassend in die allgemeine Strategie einbezogen werden. Wenn beispielsweise die Vergütung der Grund für das Ausscheiden von Mitarbeiter:innen ist, ist es unwahrscheinlich, dass eine Bindungsstrategie, die auf ein anderes Thema abzielt, die Fluktuation beeinflussen wird.
Der zweite mögliche Grund ist, dass die eigentliche Ursache des Problems vielschichtig ist oder sich der Kontrolle des Unternehmens entzieht. Wenn z. B. fünf gleich wichtige Strategien zur Mitarbeiterbindung ermittelt wurden, wird ein Plan, der sich nur auf ein Thema konzentriert, wahrscheinlich nur geringe Auswirkungen auf das Gesamtproblem haben. Wenn sich herausstellt, dass externe Faktoren wie der Standort des Unternehmens den stärksten Einfluss auf die Mitarbeiterbindung haben, ist es unwahrscheinlich, dass das Unternehmen ohne eine grundlegende Änderung zentraler Aspekte eine wirksame Strategie dagegen entwickeln kann. Eine realistische Einschätzung der Mitarbeiterbindungsziele und ein ehrliches Anerkennen der wahren Ursachen sind sinnvolle Wege, um eine erfolgreiche Strategie zu entwickeln.
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