Talentauswahl
Kapitelauswahl:
- Was ist Talentauswahl?
- Warum ist die Talentauswahl wichtig?
- Wie wählen Unternehmen die besten Talente aus?
- Was sind die gängigsten Arten von Talentassessments?
- Welche Instrumente werden bei der Talentauswahl neben Assessments noch eingesetzt?
- Was sind die besten Fragen für die Auswahl von Talenten in Bewerbungsgesprächen?
- Wann sollten Talentauswahlprozesse überprüft werden?
- Wie sollte sich die Talentauswahl in einem angespannten Arbeitsmarkt verändern?
Was ist Talentauswahl?
Talentauswahl bezieht sich auf den Prozess, den Unternehmen bei der Identifizierung und Einstellung von Mitarbeiter:innen anwenden. Die besten und effektivsten Talentauswahlprozesse beinhalten die Anwendung einer konsistenten Auswahl strukturierter, arbeitsbezogener Instrumente (Tests, Assessments, Bewerbungsgespräche usw.) in einer bestimmten Reihenfolge. Dadurch lassen sich Bewerber:innen mit den für die Zielposition erforderlichen Kenntnissen, Fähigkeiten und Beweggründen genau und effizient identifizieren. Effektive Talentauswahlprozesse identifizieren Mitarbeiter:innen, die einen bedeutenden Mehrwert für das Unternehmen darstellen und dadurch die Produktivität steigern, Qualität liefern, das Mitarbeiterengagement erhöhen, einen positiven Eindruck bei potenziellen Mitarbeiter:innen hinterlassen und die Unternehmenswerte stärken.
Warum ist die Talentauswahl wichtig?
Die Mitarbeiter:innen eines Unternehmens sind seine wertvollste Ressource. Die Auswahl der richtigen Talente für die richtigen Stellen stärkt den Wettbewerbsvorteil eines Unternehmens. Ein effektiver Talentauswahlprozess bedeutet, dass Personen mit den für die Position und Kultur erforderlichen Kenntnissen, Fähigkeiten und Beweggründen eingestellt werden. Eine wirksame Talentauswahl bietet eine Reihe von Vorteilen, darunter: höhere Produktivität, bessere Qualität, bessere Arbeitsmoral und höheres Mitarbeiterengagement.
Umgekehrt haben schlechte Einstellungsentscheidungen negative Auswirkungen auf Unternehmen. Die Kosten ungünstiger Einstellungsentscheidungen belaufen sich auf schätzungsweise 30 % des Jahresgehalts des Mitarbeiters, und das sind nur die direkten finanziellen Kosten. Abgesehen von den finanziellen Auswirkungen können schlechte Einstellungsentscheidungen die Moral des Teams beeinträchtigen, Projekte und Teams stören, Unzufriedenheit bei Kunden bedingen und die Arbeitsbelastung für Manager:innen und andere Teammitglieder erhöhen.
Wie wählen Unternehmen die besten Talente aus?
Bei der Auswahl der besten Talente sind vier Schritte zu beachten:
Verstehen
Der erste Schritt besteht darin, die Anforderungen der angestrebten Rolle sowie die Kenntnisse, Fähigkeiten und Beweggründe zu verstehen, die für eine erfolgreiche Tätigkeit erforderlich sind. Ohne ein aktuelles und genaues Verständnis dieser kritischen Erfolgsfaktoren ist es schwierig oder sogar unmöglich, genau zu bestimmen, wer am besten für die Stelle geeignet wäre. Der Prozess zum Verständnis der Stellenanforderungen wird als Arbeitsplatzanalyse bezeichnet. Sie wird in der Regel durch zuverlässige Methoden und Techniken zur genauen Ermittlung dieser Qualitäten unterstützt.
Identifizieren
Der zweite Schritt besteht darin, valide, wissenschaftlich fundierte Instrumente (Pre-Screens, Tests, Assessments, Bewerbungsgespräche usw.) zu ermitteln, mit denen die Kompetenzen, Fähigkeiten und Merkmale bewertet werden können, die bei der Arbeitsplatzanalyse als wichtig ermittelt wurden. Entscheidend ist, dass die Kompetenzen und Fähigkeiten in dem vorgeschlagenen Auswahlprozess genau und umfassend genug beurteilt werden.
Umsetzen
Als Nächstes müssen Unternehmen den vorgeschlagenen Talentauswahlprozess umsetzen, um sicherzustellen, dass es einen effizienten, konsistenten Ansatz für die Verwaltung und Nutzung der ausgewählten Assessments gibt. Dazu gehört auch die Schulung von Mitarbeiter:innen im Personalwesen und von Personalverantwortlichen in der effektiven Nutzung der Instrumente. Ein gut konzipiertes Instrument, das nicht ordnungsgemäß oder einheitlich eingesetzt wird, kann zu uneinheitlichen oder schlechten Ergebnissen führen und rechtliche Konsequenzen zur Folge haben. Je nach den spezifischen Instrumenten kann in dieser Phase eine Validierungsstudie durchgeführt werden, um den Auswahlprozess zu konfigurieren und seine Vorhersagekraft für eine bestimmte Organisation und Stelle zu maximieren.
Monitoring
Der letzte Schritt ist die kontinuierliche Überprüfung des Prozesses. Dazu gehören die Prüfung von Erfolgsquoten, Effizienz, Genauigkeit und Fairness. Die Kennzahlen sollten regelmäßig überprüft werden, um Verbesserungspotenzial zu ermitteln und zu nutzen.
Was sind die gängigsten Arten von Talentassessments?
Zu den gängigsten Instrumenten der Talentauswahl gehören:
Welche Instrumente werden bei der Talentauswahl neben Assessments noch eingesetzt?
Zu den gängigsten Instrumenten der Talentauswahl gehören:
Prüfungen der grundlegenden Qualifikationen oder Eignung
Grundlegende Qualifikationen sind die Mindestqualifikationen, die Bewerber:innen benötigen, um für eine Stelle in Frage zu kommen. Diese Prüfungen werden häufig zu Beginn des Auswahlprozesses eingesetzt.
Strukturierte verhaltensorientierte Interviews
Dabei handelt es sich um Bewerbungsgespräche, bei denen der Gesprächspartner allen Bewerber:innen eine Reihe geplanter Fragen stellt. Die Fragen zielen darauf ab, konkrete Beispiele für relevante Dinge, die der Bewerber/die Bewerberin in der Vergangenheit gesagt oder getan hat, zu erfahren. Sie konzentrieren sich auf Kompetenzen und Verhaltensweisen, die als für die Stelle wichtig identifiziert wurden. Die Theorie hinter dieser Art von Bewerbungsgespräch ist, dass vergangenes Verhalten der beste Prädiktor für zukünftiges Verhalten ist.
Simulationen/Assessment-Center-Übungen
In den Simulationen müssen die Bewerber:innen Aufgaben erfüllen, die denen im Berufsleben ähneln. Diese sind in der Regel in einer hypothetischen Arbeitssituation angesiedelt, die einige gängige Arbeitsaufgaben widerspiegelt und dazu dient, das Verhalten zu beurteilen. Anstatt die Kandidat:innen zu fragen, wie eine Person eine berufsbezogene Tätigkeit ausführen würde oder wie er/sie sie persönlich in der Vergangenheit ausgeführt hat, führen die Kandidat:innen die Tätigkeit tatsächlich aus, und dieses Verhalten kann bewertet werden.
Was sind die besten Fragen für die Auswahl von Talenten in Bewerbungsgesprächen?
Die besten Fragen für die Auswahl von Talenten sind verhaltensbasierte Fragen, die auf die Kompetenzen abzielen, welche für die angestrebte Stelle wichtig sind. Die effektivsten Fragen im Bewerbungsgespräch beruhen auf einer genauen Stellenanalyse und darauf, Bewerber:innen die richtigen Informationen zu entlocken. Aber auch das Verfahren, mit dem diese Fragen gestellt werden, ist von entscheidender Bedeutung, um sicherzustellen, dass der Auswahlprozess zuverlässig, fair und rechtssicher ist.
In einem strukturierten, verhaltensbasierten Interview werden den Bewerber:innen verschiedene geplante, offenen Fragen gestellt, die darauf abzielen, spezifische Beispiele für Dinge zu finden, die der Bewerber/die Bewerberin in der Vergangenheit gesagt oder getan hat. Die Interviewer fragen dann weiter nach, um sicherzustellen, dass sie die Begleitumstände, die ergriffenen Maßnahmen und das Ergebnis verstehen. Die Wirksamkeit dieser Antworten wird anhand der geforderten Verhaltensweisen bewertet. Außerdem können die Interviewer nachfragen, um auf der Grundlage der angegebenen Beispiele Informationen zur motivationalen Eignung zu sammeln. Auch bei dieser Art von Bewerbungsgespräch gilt die Theorie, dass vergangenes Verhalten der beste Prädiktor für zukünftiges Verhalten ist.
Wann sollten Talentauswahlprozesse überprüft werden?
Bei Talentauswahlprozessen sollten Leistungskennzahlen festgelegt werden, die konsequent und kontinuierlich überwacht werden. Der Auswahlprozess sollte überprüft werden, wenn:
- Es erhebliche Abweichungen bei einer oder mehreren Kennzahlen gibt
- Es eine signifikante Veränderung der Stellenbeschreibung gibt
- Die Unternehmensstrategie sich erheblich geändert hat
Wie sollte sich die Talentauswahl in einem angespannten Arbeitsmarkt verändern?
Die Einstellung von Mitarbeiter:innen auf einem angespannten Arbeitsmarkt kann sehr schwierig sein. Die Vorteile effektiver Talentauswahlprozesse (z. B. höhere Produktivität, bessere Qualität, größeres Engagement der Mitarbeiter:innen) und die Kosten, die durch die Einstellung der falschen Person entstehen (z. B. Unterbrechung von Projekten und Teams, verlorene oder unzufriedene Kund:innen, erhöhte Arbeitsbelastung für Manager:innen, finanzielle Kosten für die Einstellung und Schulung der falschen Person), sind jedoch die gleichen. Unabhängig vom Markt ist es nach wie vor wichtig, Mitarbeiter:innen mit den richtigen Kenntnissen, Fertigkeiten, Fähigkeiten und Motivationen einzustellen, die sowohl zur angestrebten Stelle als auch zur Kultur passen.
Nachfolgend finden Sie drei Maßnahmen, die den Talentauswahlprozess in einem angespannten Arbeitsmarkt verbessern können:
Überprüfen Sie zunächst den Ablauf des Auswahlprozesses. Erfolgen die Schritte in einer möglichst effizienten Reihenfolge? Gibt es Möglichkeiten, die Prozesse durch Automatisierung zu beschleunigen? Bringen alle Schritte einen Mehrwert? Kann die Dauer des Ablaufs reduziert werden, ohne die Effektivität zu verringern? Dies sind zwar Fragen, die regelmäßig gestellt und überprüft werden sollten, aber in einem angespannten Arbeitsmarkt gewinnen sie noch mehr an Bedeutung.
Als Nächstes sollten Sie Ihre Bewerberkommunikation prüfen. Erfolgt sie zum passenden Zeitpunkt? Wissen Bewerber:innen, was sie erwartet, wie lange es dauern wird und wann es stattfinden wird? Kommunizieren Sie eine positive Arbeitgebermarke? Untersuchungen zeigen, dass die Bewerber:innen erwarten, im Rahmen eines Auswahlprozesses beurteilt zu werden, und dass sie die Möglichkeit haben wollen, ihre Fähigkeiten unter Beweis zu stellen. Aber sie müssen auch wissen, was sie erwartet, damit sie sich darauf einstellen können.
Wenn Sie bereits in validierte, berufsbezogene Auswahlinstrumente investiert haben, sollten Sie diese Investition nutzen, indem Sie Ihre Assessments beibehalten, aber Ihre Bewertungsmaßstäbe und Entscheidungskriterien auf mögliche Anpassungen hin überprüfen. Wägen Sie eventuell einzugehende Kompromisse sorgfältig ab (z. B. größere Bewerberzahlen gegenüber Aussagekraft).