Geschrieben von Rose Keith, Beraterin
Bereits früher, vor der Umbenennung in Talogy, von PSI Talent Management oder Cubiks veröffentlicht.
Bewerbungsgespräche sind Teil der meisten Einstellungsprozesse, aber wie wichtig sind sie? Bewerbungsgespräche sind wohl der am stärksten subjektive Teil eines jeden Auswahlsystems. Wir Menschen müssen gegen die Tendenz ankämpfen, andere danach zu beurteilen, ob wir sie mögen oder nicht, anstatt sicherzustellen, dass die Bewerber:innen, mit denen wir Gespräche führen, nach arbeitsrelevanten Merkmalen bewertet werden. Aus diesem Grund schlagen wir vor, dass die Bewerbungsgespräche erst zu einem späteren Zeitpunkt im Prozess stattfinden, nach Abschluss der objektiven Komponenten des Prozesses.
Zu diesen eher objektiven Komponenten gehören grundlegende Bewerbungen und Assessments. Die Bewerbung ist in der Regel der erste Schritt im Prozess, mit dem sichergestellt werden soll, dass der Bewerber/die Bewerberin die grundlegenden Anforderungen der Stelle erfüllt. Beispiele für solche Anforderungen sind das erforderliche Maß an Ausbildung und Berufserfahrung, um die Arbeit effektiv ausführen zu können. Die meisten Bewerbungen sind heute automatisiert, was bedeutet, dass Rekrutierer:innen und/oder Personalverantwortliche Bewerber:innen, die diese Grundvoraussetzungen nicht erfüllen, gar nicht erst prüfen müssen. Assessments sind in der Regel der nächste Schritt im Einstellungsprozess. Auch sie sind meistens automatisiert und die Bewerber:innen können sie oft aus der Ferne absolvieren. Richtig durchgeführte Assessments können ein äußerst wirksames Mittel sein, um potenziell schlechte Leistungen auszusieben oder potenziell gute Leistungen zu ermitteln.
Viele Einstellungssysteme sehen auch ein Telefonscreening vor, bevor ein Bewerber/eine Bewerberin zu einem Termin vor Ort eingeladen wird. Hier werden in der Regel die Informationen überprüft, die in der anfänglichen Bewerbung angegeben wurden. Manchmal werden aber auch zusätzliche Fragen gestellt. Die motivationale Eignung ist etwas, das früh und oft im Prozess bewertet werden sollte. Eine gute Stellenbeschreibung hilft ein wenig, denn sie sollte die grundlegenden Aufgaben der Stelle umreißen. Wenn es wichtige Aspekte der motivationalen Eignung für die Stelle gibt (wie z. B. Schichtanforderungen oder ausgedehnte Reisen), sollten diese ebenfalls in der Stellenbeschreibung erwähnt werden, um Personen auszusondern, die nicht bereit sind, unter den beschriebenen Bedingungen zu arbeiten.
Wenn Bewerber:innen zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen werden, sollte das Unternehmen davon überzeugt sein, dass die Bewerber:innen in der Lage sind, die Aufgaben und Anforderungen der Stelle zu erfüllen. Idealerweise sollten Sie auch ein Gefühl dafür haben, ob die Kompetenzen (Eigenschaften) der Bewerber:innen zu Ihrem Unternehmen und zu der Stelle passen. Das Bewerbungsgespräch hat die Aufgabe, zwei wichtige Dinge zu prüfen, sowohl für das Unternehmen als auch für den Bewerber/die Bewerberin selbst:
- Kann der Bewerber/die Bewerberin die Aufgabe erfolgreich bewältigen?
- Passt der Bewerber/die Bewerberin aus motivationaler Sicht zum Unternehmen und zur Stelle?
Um diese Fragen so genau wie möglich zu beantworten, sollte Ihr Gesprächsprozess strukturiert und einheitlich sein. Andernfalls riskieren Sie, dass die durchführende Person keine andere Wahl hat, als eine subjektive Entscheidung über den Bewerber/die Bewerberin zu treffen.
Zurück zu unserer ursprünglichen Frage – wie wichtig sind Bewerbungsgespräche? Sie sind zweifellos ein wichtiger Bestandteil des Einstellungsprozesses, da sie als Bestätigung dafür dienen, ob ein Bewerber/eine Bewerberin im Unternehmen und in der Stelle erfolgreich sein wird oder nicht. Bewerbungsgespräche sind jedoch nur so effektiv wie die Art und der Zeitpunkt ihrer Durchführung. Wenn sie an der richtigen Stelle im Prozess ansetzen (weiter hinten, nach den objektiven Maßnahmen) und einheitlich durchgeführt werden, können Bewerbungsgespräche Ihnen das nötige Vertrauen geben, um bei Ihrer Auswahlentscheidung voranzukommen.
