Verfasst von Bryan Warren, President von J3 Personica
Bereits früher, vor der Umbenennung in Talogy, von PSI Talent Management oder Cubiks veröffentlicht.
Das Konzept der negativen Auswirkungen beim Einstellungsprozess ist in Titel VII des Civil Rights Act von 1964 verankert und wurde durch wichtige Entscheidungen des Supreme Court der USA präzisiert und wird speziell in den Einheitsrichtlinien für Mitarbeiterauswahlverfahren behandelt. Drei Behörden sind an der Durchsetzung Arbeitsgesetze beteiligt: das Department of Justice (DOJ), das Office of Federal Contract Compliance Programs (OFCCP) und die Equal Employment Opportunity Commission (EEOC).
Die Arbeitsgesetze auf Bundes- und Landesebene verbieten eindeutig die vorsätzliche Diskriminierung von Personen aus einer geschützten Gruppe – dies wäre eine ungleiche Behandlung. Ungleiche Behandlung ist jedoch der Ausgangspunkt für die Diskussion über das Konzept der „negativen Auswirkungen“. Dies ist der Fall, wenn sich scheinbar neutrale Einstellungsmethoden negativ auf eine bestimmte Gruppe auswirken. Eine bestimmte Methode kann eine Gruppe diskriminieren, auch wenn der Arbeitgeber dies nicht beabsichtigt hat. Es ist wichtig, darauf hinzuweisen, dass eine ungleiche Behandlung eine vorsätzliche Diskriminierung ist, während negative (oder unterschiedliche) Auswirkungen diskriminierend sein können oder auch nicht.
Klagen wegen Diskriminierung aufgrund ungleicher Behandlung ergeben sich häufig aus Entlassungen, Bewertungen der Fähigkeiten vor der Einstellung oder anderen einstellungsbezogenen Maßnahmen, die sich auf eine große Gruppe auswirken. Sobald ein Mitarbeiter/eine Mitarbeiterin oder Bewerber:in nachweisen kann, dass eine bestimmte Methode (z. B. ein Test vor der Einstellung) eine ungleiche Behandlung auf die geschützte Gruppe zur Folge hat, obliegt es dem Arbeitgeber zu beweisen, dass diese Methode für die betreffende Position erforderlich ist und der geschäftlichen Notwendigkeit entspricht.
Der Nachweis einer Diskriminierung aufgrund von ungleicher Behandlung ist schwierig, da es keinen spezifischen Schwellenwert oder Test gibt. Manchmal kann dies umfangreiche statistische Analysen erfordern, um festzustellen, dass eine Gruppe diskriminiert wird. Wenn beispielsweise eine Einstellungsmethode angefochten wird, stützt sich die statistische Analyse auf Informationen zu Bewerber:innen, die den Auswahlprozess durchlaufen haben und die dabei erfolgreich waren oder ausgewählt wurden. Außerdem stützt sie sich auf Informationen zu den demografischen Merkmalen (z. B. Ethnie, Geschlecht, Alter) dieser Bewerber:innen.
Es gibt mehrere statistische Verfahren, mit denen festgestellt werden kann, ob eine „erheblich unterschiedliche Auswahlrate“ vorliegt oder nicht. Man hört oft von Analysen nach der 4/5-Regel oder der empirischen Regel.
Sind negative Auswirkungen rechtswidrig?
Es scheint eine verrückte Frage zu sein, aber denken Sie daran, dass eine Benachteiligung vorsätzlich und eindeutig rechtswidrig ist, wohingegen negative Auswirkungen nicht zwangsläufig vorsätzlich sind und der Arbeitgeber das Recht hat, nachzuweisen, dass der Auswahlprozess zwar unbeabsichtigte negative Auswirkungen auf eine bestimmte Gruppe zur Folge haben kann, aber die Methode für die Position erforderlich ist. Mit anderen Worten: Um die Methode weiterhin einsetzen zu können, muss der Arbeitgeber einen direkten Zusammenhang zwischen der beanstandeten Methode und den Arbeitsaufgaben nachweisen.
Ein Auswahlverfahren, das unbeabsichtigte negative Auswirkungen zur Folge hat, ist nicht rechtswidrig, dennoch sollten Arbeitgeber alle Maßnahmen ergreifen, um sicherzustellen, dass der Einstellungsprozess fair und konsistent ist. Die meisten Anwälte für Arbeitsrecht werden Sie darin bestärken, negative Auswirkungen zu vermeiden.
Tests vor der Einstellung
Jede Art von Auswahlinstrument oder -prozess (Bewerbung, Bewerbungsgespräch, standardisierte Tests, Persönlichkeitsbewertung) kann zu negativen Auswirkungen führen. Daher ist es immer eine gute Idee, die Relevanz der Einstellungskriterien für die Stelle zu ermitteln. Die Informationen, die Sie bei der Bewerbung sammeln, sollten stellenbezogen sein, die Informationen, die Sie während des Bewerbungsgesprächs sammeln, sollten stellenbezogen sein, und alle Beurteilungen während der Tests vor der Einstellung müssen stellenbezogen sein.
In der Vergangenheit hat sich gezeigt, dass gut konzipierte und ordnungsgemäß durchgeführte Verhaltens- und Persönlichkeitstests vor der Einstellung die Gefahr der Rechtswidrigkeit nicht erhöhen. Einige Anwälte, die noch nie in diesem Bereich gearbeitet haben, werden dem gegenüber misstrauisch sein. Die Idee eines „Persönlichkeitstests“ und das mangelnde Fachwissen in Bezug auf die Einheitsrichtlinien und die sie auslegenden Fälle geben Anlass zur Sorge. Sie sehen es als etwas, das verärgerte Bewerber:innen oder Mitarbeiter:innen anfechten können. Sie haben von erfolgreichen Anfechtungen und Geldstrafen gelesen, wenn der Test NICHT stellenbezogen war oder unsachgemäß durchgeführt wurde.
Sie befürchten, dass die Durchführung eines Tests, auch wenn keine diskriminierende Absicht vorliegt, zu Ergebnissen führen könnte, die negative Auswirkungen haben. Es besteht auch die berechtigte Sorge, dass ein/e Personalverantwortliche/r Informationen aus einem Teil des Auswahlprozesses auf unbeabsichtigte oder sogar beabsichtigte diskriminierende Weise verwenden könnte. Ein Test vor der Einstellung erhöht dieses Risiko nicht unbedingt, weist aber auf die Notwendigkeit einer angemessenen Schulung der Personalverantwortlichen hin.
Tatsächlich trägt korrektes Verhalten als Teil eines umfassenden, evidenzbasierten Einstellungsprozesses zur Objektivität des Auswahlprozesses bei. Eine formelle, lokale Validierungsstudie ist zwar nicht in jedem Fall erforderlich, doch wird die Rechtssicherheit erheblich verbessert, wenn Sie dokumentieren können, dass ein bestimmter Einstellungsprozess in hohem Maße stellenbezogen ist und keine negativen Auswirkungen hat – dies wird durch eine Arbeitsplatzanalyse und eine Validierungsstudie erreicht. Aber auch hier gilt: Eine formale, lokale Validierungsstudie ist NICHT in jedem Falle erforderlich.
Wenn Sie jedoch die für die Position erforderlichen Kompetenzen erfasst und ein Auswahlsystem auf der Grundlage dieser Fähigkeiten/Kompetenzen entwickelt haben und Daten nutzen, um die Vorhersage Ihres Auswahlsystems zu verstehen und zu optimieren, sind Sie auf dem besten Weg, für alle Herausforderungen Ihrer Methoden gewappnet zu sein.
Es ist auch wichtig zu wissen, dass persönlichkeitsbasierte Tests im Allgemeinen NICHT zu negativen Auswirkungen führen. Auswahlentscheidungen, die ausschließlich auf kognitiven Tests beruhen, führen dagegen häufig zu negativen Auswirkungen auf bestimmte Gruppen. Bei der Bewertung von Verhaltenskompetenzen wie Gewissenhaftigkeit und situativem Urteilsvermögen sind die Unterschiede bei den Punktzahlen wesentlich geringer.
Kann man die Vielfalt erhöhen UND die negativen Auswirkungen verringern?
Ein weit verbreiteter Irrglaube ist, dass man nicht auf vielfältige Teams hinarbeiten und gleichzeitig negative Auswirkungen vermeiden kann. Sie können die Qualität und Vielfalt Ihrer Teams erhöhen UND negative Auswirkungen vermeiden. An dieser Stelle wird das Fachwissen zur Entwicklung eines evidenzbasierten, objektiven und fairen Einstellungsprozesses wichtig. So haben wir zum Beispiel Tests, insbesondere die häufig genutzten Assessments in der Produktion (ausgewählte Assessments in der Produktion), die sich durch eine hohe Validität (Auswahl der besten Kandidat:innen) und geringe negative Auswirkungen auszeichnen. Die Messung des gesamten Spektrums relevanter Kompetenzen und die Verwendung verschiedener Instrumente können die Gesamtvalidität verbessern und Gruppenunterschiede minimieren.
