Verfasst von Greg Kedenburg, I/O Psychologist
Bereits früher, vor der Umbenennung in Talogy, von PSI Talent Management oder Cubiks veröffentlicht.
Dieser Artikel über die Auswirkungen der Einstellung neuer Mitarbeiter:innen nach der motivationalen Eignung wurde ursprünglich im Mai 2015 veröffentlicht. Alle relevanten Statistiken und Inhalte wurden im Juli 2021 aktualisiert.
Es gibt viele Faktoren, die im Einstellungsprozess zu berücksichtigen sind – von der Berufserfahrung über die Ausbildung bis hin zu berufsbezogenen Kenntnissen. Die Berücksichtigung einer so großen Bandbreite von Qualitäten kann für Personalverantwortliche überwältigend sein, ist aber für einen strategischen Einstellungsprozess unumgänglich. Auf die Gefahr hin, der Liste noch einen weiteren Punkt hinzuzufügen, kann die motivationale Eignung für Bewerber:innen oft den Ausschlag dafür geben, ob sie in einem Unternehmen erfolgreich sein werden oder nicht. Obwohl sie oft übersehen wird, kann die Motivation eines Bewerbers/einer Bewerberin einen erheblichen Einfluss auf seine/ihre Arbeitsleistung haben.
Was ist motivationale Eignung?
Die motivationale Eignung bezieht sich auf den Grad, zu dem die Erwartungen eines Mitarbeiters/einer Mitarbeiterin an die Stelle mit dem übereinstimmen, was das Unternehmen bietet. Wenn diese beiden Faktoren gut übereinstimmen, steigt die Wahrscheinlichkeit, dass ein Mitarbeiter/eine Mitarbeiterin in seiner/ihrer Rolle bleibt. Die Aspekte, die die motivationale Eignung ausmachen, sind vielfältig, aber man kann sie in zwei allgemeine Kategorien einteilen: extrinsische und intrinsische Motivatoren.
- Extrinsische Motivatoren – Zu diesen Motivatoren gehören Faktoren, die mit der physischen Tätigkeit selbst einhergehen. Beispiele hierfür sind Gehalt, Sozialleistungen, Arbeitszeiten und die Arbeitsumgebung.
- Intrinsische Motivatoren – Diese Motivatoren sind eher abstrakt. Zu diesen Motivatoren gehören der Grad an Autonomie, die man in seiner Rolle hat, das Ausmaß an Interaktion mit Kunden oder Kolleg:innen oder der Schwierigkeitsgrad/die Intensität der Arbeit.
Extrinsische und intrinsische Motivatoren haben nicht die gleiche Gewichtung, wenn ein Kandidat/eine Kandidatin die Stelle erwägt. Manche Bewerber:innen legen zum Beispiel mehr Wert auf die Möglichkeit, selbständig zu arbeiten, als auf ihr Gehalt und sind bereit, für mehr Kontrolle über ihre Arbeit auf Vergütung zu verzichten. Anderen Mitarbeiter:innen ist es vielleicht egal, wie viel sie mit Kolleg:innen oder Kunden interagieren, solange die Vorteile der Stelle mit ihren Wünschen übereinstimmen. Je besser die Kultur und die Arbeitsumgebung eines Unternehmens mit den extrinsischen und intrinsischen Motivatoren von Mitarbeiter:innen übereinstimmen, desto wahrscheinlicher ist es, dass die Bewerber:innen im Unternehmen bleiben.
Warum ist die motivationale Eignung bei der Einstellung von Bedeutung?
Bei allen Einstellungsprozessen wird bis zu einem gewissen Grad die motivationale Eignung bewertet. Das liegt in der Natur des Einstellungsprozesses selbst. Während der Verhandlung diskutieren Rekrutierer:innen und Bewerber:innen über extrinsische Faktoren wie Vergütung, Arbeitszeit und Sozialleistungen, wobei beide Seiten manchmal Zugeständnisse machen müssen. Aber nicht alle Personalverantwortlichen berücksichtigen auch die intrinsischen Faktoren der motivationalen Eignung, und das kann sich oft nachteilig auswirken. Wenn Sie sich die Zeit nehmen, um sicherzustellen, dass die Bewerber:innen die Art der Tätigkeit vollständig verstehen, wird dies den Unterschied zwischen der Einstellung eines leistungsstarken oder eines weniger leistungsstarken Bewerbers ausmachen. Wenn beispielsweise ein Bewerber/eine Bewerberin, der/die sich den Kundenkontakt wünscht, eine Stelle annimmt, bei der er/sie nur selten mit Kunden zu tun hat, wird er/sie mit der Stelle womöglich unzufrieden sein. Wenn Bewerber:innen durch die Vergütung motiviert sind und nicht das gewünschte Gehalt erhalten, haben sie ebenfalls weniger Motivation für die Stelle.
Rekrutierer:innen sollten Fragen stellen, mit denen sie die motivationale Eignung von Kandidat:innen ermitteln können, um mehr qualifizierte Bewerber:innen einzustellen. Mit dieser Strategie können Sie herausfinden, wie Sie potenzielle neue Mitarbeiter:innen am besten motivieren können, und gleichzeitig sicherstellen, dass die Personen gut zu Ihrer Unternehmenskultur passen. Auch wenn andere Faktoren während des Einstellungsprozesses sicherlich wichtig sind, ist die motivationale Eignung wohl einer der wichtigsten Aspekte, die es zu berücksichtigen gilt.
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