Verfasst von Rick Jacobs, Ph.D., und Ted Kinney, Ph.D.
Bereits früher, vor der Umbenennung in Talogy, von PSI Talent Management oder Cubiks veröffentlicht.
Die Art und Weise, wie wir täglich mit Technologie umgehen, hat sich in den letzten 20 Jahren dramatisch verändert. Wir haben Sprachassistenten, Smart-TVs und andere Geräte, die unseren Alltag „ansprechender“ machen. Wenn Unternehmen, die mit einem immer stärker umkämpften Arbeitsmarkt konfrontiert sind, ein Auswahlverfahren in Betracht ziehen, das keine ansprechende Interaktion zwischen Bewerber:innen und Technologie bietet, sollte das Unternehmen womöglich über eine andere Möglichkeit nachdenken. Für viele Assessmentnutzer ist es heute genauso wichtig, die Bewerber:innen im Auswahlverfahren einzubeziehen und die Marke des Unternehmens zu stärken, wie die zugrunde liegende Messbarkeit des Instruments.
Es gibt eine Vielzahl von Ansätzen, mit denen die sogenannte „Kandidatenerfahrung“ (Candidate Experience, CX) verbessert werden kann. CX-Maßnahmen konzentrieren sich darauf, die Messung von stellenbezogenen Kenntnissen, Fähigkeiten, Fertigkeiten und anderen Merkmalen (KSAOs) für die Kandidat:innen angenehmer, ansprechender und in manchen Situationen auch unterhaltsamer zu gestalten. Mit der zunehmenden Raffinesse der für das Assessment eingesetzten Technologie sind immer mehr innovative und wirklich erstaunliche Ansätze möglich geworden, wobei Videos, Animationen, Arbeitssimulationen und Spielmechanismen in den Assessmentprozess integriert werden.
Es gibt mindestens drei zwingende Gründe dafür, dass die Verbesserung der Kandidatenerfahrung bei der Gestaltung von Auswahlprozessen zu nützlichen Ergebnissen führen kann:
- Manche glauben, es sei ein einfaches Modell: Größere Interaktion → Höhere Aufmerksamkeit → Genaueres Assessment. Dies erscheint logisch, obwohl es sich widersprechende Daten gibt. Einige unterstützen dieses Modell und andere widerlegen es. Wahrscheinlich ist es komplizierter, aber wenn wir den Fokus der Kandidat:innen ausweiten können, erzielen wir damit einen positiven Effekt. Der Nachteil ist, dass es zu unbeabsichtigten Ergebnissen kommen kann, wenn diese Ergänzungen zum Assessment vom Zweck ablenken oder zu irrelevantem Verhalten führen. Wenn Sie darüber nachdenken, eine „attraktive“ Assessment-Erfahrung zu bieten, ist es wichtig, dass Sie den vorrangigen Zweck Ihres Assessments nicht aus den Augen verlieren. Dieser besteht nämlich darin, eine genaue Bewertung der stellenbezogenen KSAOs zu erhalten. Eine Erfahrung zu bieten, die von der Bewertung ablenkt, bedeutet, dass Sie einen Schritt nach vorne machen, nur um dann wieder zwei zurück zu gehen.
- Ein weiterer positiver Effekt von CX-Maßnahmen ist, dass sie einen guten ersten Eindruck bei den Bewerber:innen hinterlassen können. Bei Auswahlprozessen treffen die Bewerber:innen ihre Wahl und nicht die Unternehmen. Es ist möglich, dass ein hochmodernes technologiegestütztes Assessmentprogramm den Bewerber:innen ganz klar vermittelt, dass sich der Arbeitgeber um seine Mitarbeiter:innen kümmert. Der Einsatz ansprechender technologiegestützter Assessments kann ein wichtiges Signal über die allgemeine Unternehmenskultur an die Bewerber:innen sein und dazu beitragen, Spitzentalente anzuziehen.
- Schließlich gibt es noch einen weiteren Aspekt bei der Nutzung von Technologie für eine verbesserte CX, der leider oft übersehen wird. Dieser letzte Aspekt ist vielleicht tatsächlich der wichtigste. Viele CX-Maßnahmen führen zu wesentlich besseren Assessments. So können wir beispielsweise durch verbesserte technologiegestützte Assessmentmethoden Faktoren ermitteln, die bei den meisten herkömmlichen Assessmentansätzen nicht erfasst werden. Messungen der Reaktionszeit und der Verarbeitungsgeschwindigkeit haben sich bei unserer Forschung in vielen Arbeitsumgebungen als prädiktiv erwiesen. Durch die Erfassung von Trace-Daten mit interaktiven Elementtypen haben wir Zugang zu mehr potenziell stellenbezogenen Informationen über Bewerber:innen als je zuvor. Darüber hinaus machen einige Verbesserungen die Maßnahmen in verschiedenen Benutzerkontexten gleichwertiger (z. B. hat die Verwendung von Schiebeoptionen gegenüber Optionsfeldern Vorteile bei kleineren Bildschirmgrößen). All dies sind Beispiele, bei denen die CX-Maßnahmen nicht nur die Interaktion, sondern auch die Messmerkmale des Instruments verbessert haben, was für alle Beteiligten eine große Win-Win-Situation darstellt.
Während wir weiterhin mit unseren Kunden zusammenarbeiten, um die Erfahrungen der Kandidat:innen zu verbessern, ist es wichtig, dass unser Hauptaugenmerk darauf liegt, die besten Geschäftsentscheidungen mit dem Kandidatenpool zu treffen. Interaktion ist eine wichtige Komponente zur Verbesserung des Prozesses, aber Unterhaltung um des Spaßes willen hilft unseren Kunden nicht bei der Lösung von Geschäftsproblemen. PSI hat sich zum Ziel gesetzt, nach der Prämisse „People Meet Potential“ (Mensch trifft auf Potenzial) in jeder Phase der Talent-Laufbahn zu handeln. Bei der Erstellung von Assessmentinhalten sind wir bestrebt, einen Mittelweg für Wissenschaft und Technologie zu finden. Wir sind kompromisslos in unserer wissenschaftlichen Strenge und gleichzeitig leidenschaftlich bemüht, unsere Fähigkeiten zur Nutzung von Technologie zu verbessern, um einen positiven Einfluss auf Karrieren zu haben. Mit diesem doppelten Fokus haben wir enormen Erfolg bei der Entwicklung wissenschaftlich fundierter (d. h. vorhersagbarer, fairer und vertretbarer) Lösungen, die auch die Beziehung zwischen Bewerber:innen und Arbeitgebern stärken, indem die Bewerber:innen mit interessanten Assessment-Erfahrungen angesprochen werden.
