Geschrieben von Karen Triola, PHR, Beraterin
Bereits früher, vor der Umbenennung in Talogy, von PSI Talent Management oder Cubiks veröffentlicht.
Fällt es Ihnen schwer, Talente zu binden und zu motivieren? Ist es schwierig, Schlüsselpositionen zu besetzen? Besteht die Gefahr, dass Sie institutionelles Wissen verlieren?
Wenn Sie eine dieser Fragen mit „Ja“ beantwortet haben, geht es Ihnen nicht allein so. Und war es angesichts der aktuellen Marktbedingungen jemals wichtiger, Spitzenkräfte zu binden? Mitarbeiter:innen zu binden und zu motivieren, ist für die meisten Unternehmen ein wichtiges Anliegen. Arbeit wird durch Menschen erledigt, und engagierte Mitarbeiter:innen sorgen für eine höhere Arbeitsmoral, eine geringere Fluktuation, eine höhere Produktivität und bessere Geschäftsergebnisse.
Die wichtigste Herausforderung für Personalfachleute ist die Entwicklung der nächsten Generation von Führungskräften. Schon in der Umfrage „Trends in Executive Development“ aus dem Jahr 2016 gaben die Befragten an, dass die Fähigkeit, eine Vision zu entwickeln und andere Menschen zu motivieren, bei der nächsten Generation von Führungskräften am ehesten fehlt.
Heute ist es wichtiger denn je, der beruflichen Entwicklung und der Investition in Ihre Mitarbeiter:innen Priorität einzuräumen. Die Mitarbeiter:innen wollen wissen, dass sie in Ihrem Unternehmen eine Zukunft haben. Wenn sie nicht bekommen, was sie brauchen, werden sie sich woanders umsehen. Nehmen Sie sich die Zeit, mit Ihren Mitarbeiter:innen zu sprechen, um ihre Ziele, Interessen und Erwartungen zu verstehen. Welche Talente oder Fähigkeiten haben sie, die sie bei ihrer Arbeit aktuell nicht ausreichend einsetzen? Welche Art von Unterstützung würde ihnen helfen, ihre Arbeit besser zu machen? Was sind ihre kurz- und langfristigen Karriereziele? Welche Weiterbildungs-, Qualifizierungs- und Entwicklungsmöglichkeiten sehen sie als hilfreich für ihr berufliches Fortkommen an?
Die Entwicklung umfassender Programme – anstelle von einmaligen Lernveranstaltungen – kann Führungskräfte dabei unterstützen, Mitarbeiter:innen zu motivieren und die für die Zukunft erforderlichen Fähigkeiten aufzubauen. Vier Schlüssel für die Umsetzung eines erfolgreichen Programms zur Entwicklung von Führungskräften sind:
- Auf das Wesentliche konzentrieren
- Zeit für Entwicklung investieren
- Gelegenheiten zum Austausch mit Kolleg:innen bieten
- Lernen nachhaltig gestalten
Auf das Wesentliche konzentrieren
Überlegen Sie, wie Erfolg in Ihrer jetzigen Rolle und in Ihrer zukünftigen Rolle im Unternehmen aussieht. Legen Sie fest, was die Führungsebene benötigt, um künftige Geschäftsziele und die Unternehmensstrategie zu unterstützen. Sobald Sie diese Bedürfnisse zusammengetragen haben, definieren Sie die Kompetenzen für eine erfolgreiche Führung und nutzen Sie Bewertungen, um Leistungsmodelle für Führungskräfte zu schaffen. So können die Mitarbeiter:innen ihr Selbstbewusstsein stärken, indem sie ihre Stärken und Entwicklungsmöglichkeiten erkennen. An diesem Punkt können Sie mit den Mitarbeiter:innen direkt zusammenarbeiten, um Ziele für die Entwicklung von Führungskräften festzulegen, die als Fahrplan für eine persönliche Entwicklungsreise dienen.
Zeit für Entwicklung investieren
Wir haben alle viel zu tun. Es ist leicht, die Wunschliste der zu erledigenden Aufgaben aufzuschieben, während wir uns um die täglichen Anforderungen unseres Jobs kümmern. Der Trick besteht darin, die Entwicklung in die Spalte der Notwendigkeit zu verschieben, damit sie – und damit auch Ihre Mitarbeiter:innen – die erforderliche Zeit und Aufmerksamkeit erhalten. Hier sind einige Ideen, die Ihnen helfen können, mit Ihrem Team eine Entwicklungsstrategie zu entwerfen:
- Bieten Sie Ihren Mitarbeiter:innen mehr Lernmöglichkeiten, indem Sie E-Learning mit Tools und Ressourcen sowie angeleitete virtuelle Webinare einsetzen. Denken Sie daran, dass nicht jeder Mensch in der gleichen Geschwindigkeit oder auf die gleiche Weise lernt.
- Erstellen Sie Programme, die eine integrierte Lernerfahrung bieten, bei der Mitarbeiter:innen Wertschätzung erfahren und zusammenkommen.
- Legen Sie zu Beginn des Programms klare Erwartungen fest, um die Ziele, den Nutzen für die Teilnehmer:innen, den geschätzten Zeitaufwand und die Unterstützung der Organisation für ihre Entwicklung zu vermitteln.
- Geben Sie ihnen die Möglichkeit, ihr volles Potenzial zu entdecken, und bringen Sie sie in Situationen, die ihr Selbstvertrauen und ihr Selbstbewusstsein stärken. Dies erfordert von den Führungskräften, dass sie zurücktreten, beobachten und Feedback geben.
Gelegenheiten zum Austausch mit Kolleg:innen bieten
Da wir am effektivsten lernen, wenn wir unsere Erfahrungen reflektieren, ist ein Schlüssel zu einem erfolgreichen Programm die Möglichkeit, diese Erfahrungen zu teilen und die gelernten Konzepte zu vertiefen. Um unsere Verhaltensweisen zu ändern, braucht es Zeit. Die Mitarbeiter:innen müssen Verhaltensweisen in einer Arbeitssituation üben und anwenden – z. B. geduldig zu sein und den Teammitgliedern Fragen zu stellen –, damit sie verstehen, was sie motiviert, effektiver delegieren und das richtige Maß an Unterstützung bieten können.
Eine Plattform, mit der dies erreicht werden kann, sind die oben erwähnten, angeleiteten virtuellen Webinare, in denen die Mitarbeiter:innen über diese „echten Arbeitssituationen“ und die Ergebnisse sprechen können. Sie können auch darüber sprechen, vor welchen persönlichen Herausforderungen sie im Hinblick auf ihre Entwicklungsziele stehen. Diese „Round-Robin“-Gespräche oder „Lernzirkel“ geben ihnen das Gefühl, nicht allein zu sein. Sie steigern das Engagement der gesamten Belegschaft und verbessern gleichzeitig ihre Fähigkeit, Probleme zu lösen, Beziehungen aufzubauen, innovativ zu sein und Selbstvertrauen zu gewinnen.
Lernen nachhaltig gestalten
Es ist eine Herausforderung, unser Verhalten zu ändern. Im Rahmen eines umfassenden Programms sollten die Mitarbeiter:innen aufgefordert werden, sich auf Möglichkeiten zur nachhaltigen Verhaltensänderung zu konzentrieren. Ermutigen Sie die Mitarbeiter:innen, von ihrer Führungskraft Input und Feedback zu den erzielten Fortschritten zu erhalten und sich auf die wichtigsten Entwicklungsbereiche für die Zukunft auszurichten. Überlegen Sie, welche Auswirkungen dies für sie, ihr Team und das Unternehmen hatte und welche zusätzliche Unterstützung oder Ressourcen für ihren weiteren Erfolg hilfreich sein werden.
Entwickeln Sie spezifische Strategien, um das Lernen nachhaltig zu gestalten. Dazu gehört auch, dass die Mitarbeiter:innen einen vertrauenswürdigen Partner haben, an den sie sich wenden können, wenn sie auf Hindernisse stoßen, mit dem sie reden können und der ihre Annahmen in Frage stellt. Es heißt: „Wenn wir lehren, lernen wir“, daher kann dieser Ansatz dazu beitragen, den Lernprozess zu kaskadieren. Diese Vorgehensweise kommt auch anderen zugute, indem sie ihnen neue Denkweisen vermittelt und dem Unternehmen hilft, aktuelle und künftige Führungskräfte anzuziehen, zu binden und zu motivieren.
Profitieren Sie von den Vorteilen der Mitarbeiterentwicklung
Nun ist die Zeit, um in Ihre Belegschaft zu investieren. Ihre Mitarbeiter:innen sind Ihr größtes Kapital und sorgen dafür, dass die Geschäfte Ihres Unternehmens vorankommen. Wenn Sie die Mitarbeiter:innen besser auf ihre Aufgaben vorbereiten, bleiben sie dem Unternehmen eher treu und fühlen sich wertgeschätzt. Außerdem hat Ihr Unternehmen einen Weg für die Zukunft aufgezeigt. Auf dem heutigen Arbeitsmarkt, auf dem es immer schwieriger wird, Bewerber:innen zu finden, können diese Ergebnisse nicht hoch genug eingeschätzt werden. Um meine eingangs gestellte Frage zu beantworten: Nein, es war niemals wichtiger, Spitzenkräfte an das Unternehmen zu binden. Nehmen Sie also jetzt Ihren Stift zur Hand und setzen Sie „Mitarbeiterentwicklung in Angriff nehmen“ auf die heutige To-do-Liste.
