Geschrieben von Kate Young, Psychometrikerin und Produktentwicklerin
Bereits früher, vor der Umbenennung in Talogy, von PSI Talent Management oder Cubiks veröffentlicht.
Das Thema Vielfalt und Inklusion (Diversity and Inclusion – D&I) ist innerhalb und außerhalb des Arbeitsplatzes in aller Munde. Im Zuge der Proteste und zivilen Unruhen hat sich eine Entwicklung beschleunigt, die bereits in stetigem Tempo unterwegs war. Immer häufiger rufen Unternehmen bei ihren Talentmanagement-Anbietern an und fragen: „Wie kann ich Vielfalt und Inklusion besser umsetzen?“
Dies ist eine begrüßenswerte Initiative, und ich freue mich darauf zu sehen, wie die Talentmanagement-Anbieter diese Herausforderung meistern. Denjenigen, die mit dieser Aufgabe betraut sind, stehen jedoch zahlreiche Optionen mit unterschiedlicher Wirksamkeit zur Verfügung. Die Wahl der falschen Maßnahmen für Ihr Unternehmen könnte Zeit und Ressourcen verschwenden und Vielfalt und Inklusion möglicherweise verschlechtern, anstatt sie zu verbessern. Wenn Sie sich kürzlich dazu entschlossen haben, Vielfalt und Inklusion zu verbessern, sind hier einige wichtige Überlegungen:
Definieren Sie Ihr Ziel
Die Verbesserung von Vielfalt und Inklusion ist ein weites Feld, und es ist schwer, den Erfolg zu messen. Vielmehr müssen sich die Unternehmen darüber im Klaren sein, welches Problem sie zu lösen versuchen und wie der Erfolg aussieht. D&I ist mehr als nur die Sicherstellung eines fairen Auswahlverhältnisses. Ein D&I-Erfolg könnte darin bestehen, dass innerhalb von drei Jahren eine ausgewogene Repräsentation von Männern und Frauen in Führungspositionen erreicht wird. Er könnte auch darin bestehen, dass sich mehr Mitarbeiter:innen, die einer Minderheit angehören, am Arbeitsplatz psychologisch sicher fühlen, was durch eine Engagement-Plattform gemessen wird. Erfolg könnte aber auch die Schaffung einer inklusiveren Kultur in bestimmten Teams sein. Wie bei allen Interventionszielen sollte Ihr Ziel spezifisch und messbar sein.
Verstehen Sie Ihre Probleme
Wenn Sie sich ein realistisches und erreichbares Ziel setzen wollen, müssen Sie wissen, wo Ihre Probleme in Bezug auf Vielfalt und Inklusion liegen. Gibt es bestimmte Gruppen, die unterrepräsentiert sind? Oder haben Sie eine große Vielfalt, aber einige Gruppen finden kein Gehör? Sind die Einstellungs- und Beförderungsraten für bestimmte Gruppen niedriger? Stellen Ihre Führungskräfte sicher, dass sie alle Perspektiven einbeziehen? Ein D&I-Audit kann ein guter erster Schritt sein, um Ihre Probleme zu identifizieren. Wenn Ihr Unternehmen bereit ist, das Thema zu beleuchten und Daten weiterzugeben, helfen Ihnen Audits dabei, die Fakten und Zahlen sowie den aktuellen Stand der Dinge aus objektiver Sicht darzustellen. Diese Informationen sind hilfreich, wären aber viel nützlicher, wenn sie durch qualitative Daten ergänzt würden, z. B. durch Klimaumfragen, Interviews und Fokusgruppen. Wenn Sie wissen, wo Sie anfangen, können Sie herausfinden, wo Sie Ihre organisatorischen Ressourcen einsetzen müssen, und einen Bezugspunkt für die Bewertung von Veränderungen finden.
Berücksichtigen Sie die Bereitschaft Ihres Unternehmens
D&I-Interventionen können sehr unangenehm sein. Niemand von uns möchte das Gefühl haben, dass er/sie nicht inklusiv ist oder Vielfalt nicht schätzt. Und doch können wir uns in diesem Bereich alle noch verbessern. Ich bin Britin und ging auf eine Gesamtschule (eine öffentlich finanzierte Schule) – ich habe ein ziemlich tief verwurzeltes Vorurteil gegenüber denjenigen, die auf private (gebührenpflichtige) Schulen gegangen sind, weil ich der Meinung bin, dass sie mit Reichtum geboren wurden und daher wahrscheinlich ihren beruflichen Erfolg durch Privilegien und nicht durch Leistung erlangt haben. Ich habe keine Beweise dafür, und dennoch bin ich mir der Voreingenommenheit bewusst, die jedes Mal einsetzt, wenn ich jemanden mit diesem Hintergrund treffe. Wir alle haben Vorurteile, und wir alle müssen lernen, nicht danach zu handeln. Zeigen Sie Verständnis dafür, dass diese Maßnahmen schwierig sein können, und finden Sie heraus, was Ihr Unternehmen bewältigen kann und was nicht. Stellen Sie sicher, dass die Führungskräfte bereit sind, unbequeme und sensible Diskussionen über das Thema zu führen, bevor Sie eine breit angelegte Initiative starten.
Wählen Sie eine Maßnahme mit echter, langfristiger Wirkung
Eine der beliebtesten Maßnahmen zur Förderung von Vielfalt und Inklusion sind Schulungen zu unbewusster Voreingenommenheit. Viele bekannte Marken wie Starbucks und Google führen groß angelegte Programme zu diesem Thema durch. Diese Programme sollen uns beibringen, unsere Vorurteile zu unterdrücken, indem wir sie uns bewusst machen. Aber das entspricht nicht der Wahrheit. Vorurteile sind nicht von Natur aus negativ, sie sind ein Überlebensmechanismus. Wir werden täglich mit Tausenden von Informationen bombardiert, die unser Gehirn aufnehmen, auswerten und – da wir eben immer noch Säugetiere sind – auf Bedrohungen hin untersuchen muss. Als Frau ist mein Überlebensgehirn darauf programmiert, dass es aufmerksamer wird, wenn ein großer, hochgewachsener Mann auf mich zugeht, im Gegensatz zu einem kleinen, schmächtigen Kind. Wir sind Stammeswesen und somit darauf programmiert, Bedrohungen durch uns unbekannte Personen wahrzunehmen. Wir können diesen evolutionären Überlebensmechanismus ebenso wenig überwinden, wie wir Kinder am Wachsen hindern können.
Es ist nichts Falsches daran, sich seiner Vorurteile bewusst zu sein, aber um das Verhalten zu ändern, müssen wir das System ändern, das es uns ermöglicht, unsere Vorurteile fälschlicherweise in die Arbeit einzubringen und sie unser Verhalten negativ beeinflussen zu lassen. Ein gutes Beispiel für eine Maßnahme, die eine Verhaltensänderung bewirken kann, ist das Blind Hiring – das Entfernen aller demografischen Informationen aus einem Lebenslauf oder Bewerbungsformular. Was Sie nicht sehen können, kann Sie nicht beeinflussen. Ebenso sind Achtsamkeitstage gut geeignet, um die Moral zu steigern und die Mitarbeiter:innen zum Nachdenken anzuregen – aber noch besser wäre ein neues Protokoll für die Durchführung von Sitzungen, das sicherstellt, dass alle zu Worte kommen. Eine Sensibilisierung ist keine Maßnahme, sondern ein Signal, dass Sie eine Maßnahme ergreifen wollen.
Konzentrieren Sie sich auf die Grundlagen der Verhaltensänderung
Wir wissen, dass Schulungen als Maßnahme nur begrenzt geeignet sind, da möglicherweise nur bis zu 30 % der Informationen aus den besten Schulungen behalten werden, und das noch bevor man versucht, eine Verhaltensänderung durch die Schulung zu bewerten. Alle, die schon einmal Kinder erzogen (oder studiert, über sie gelesen oder sie beobachtet) haben, wissen, dass Menschen ihr Verhalten nicht ändern, wenn wir sie darum bitten, sondern wenn wir ihnen zeigen, wie es geht, und ein gutes Beispiel geben.
Wenn also die Führungskräfte eines Unternehmens ein inklusives Verhalten an den Tag legen, werden die Mitarbeiter:innen wahrscheinlich folgen. Maßnahmen, die den Führungskräften deutlich machen, wie ihr eigenes Verhalten eine inklusive Kultur schafft oder nicht schafft, haben wahrscheinlich mehr Einfluss auf die Ergebnisse als ein Vortrag über unbewusste Vorurteile. Wenn Führungskräfte wirklich verstehen, was sie tun müssen, um die Inklusion proaktiv zu fördern, wird es viel einfacher, diese Verhaltensweisen zu kaskadieren. Mit den Führungskräften zu beginnen, kann ein wichtiger erster Schritt sein, um eine echte Veränderung im Unternehmen zu fördern.
Vielfalt und Inklusion in einem Unternehmen zu fördern, ist ein langer, facettenreicher Weg, der gemeinschaftliche Anstrengungen und Ressourcen erfordert. Entscheidend dabei ist, diese Anstrengungen klug, effizient und effektiv einzusetzen. Wenn Sie es richtig anpacken, können Sie nicht nur einen Beitrag zu einer besseren, gerechteren Welt leisten, sondern Ihrem Unternehmen auch einen erheblichen Wettbewerbsvorteil verschaffen.
