Geschrieben von Paul Glatzhofer, VP of Talent Solutions
Bereits früher, vor der Umbenennung in Talogy, von PSI Talent Management oder Cubiks veröffentlicht.
Die meisten Arbeitgeber:innen und Personalverantwortlichen führen seit Jahren Bewerbungsgespräche und sind der Meinung, dass sie dies auf effektive Weise tun. Die Wahrheit ist, dass viele das nicht tun. Mehr als fünfzig Jahre Forschung zeigen, dass sympathische und wortgewandte Kandidat:innen in traditionellen Bewerbungsgesprächen gut abschneiden – selbst wenn sie für die Stelle nicht geeignet sind. Es ist von entscheidender Bedeutung, dass Unternehmen lernen, wie sie korrekte, effiziente und rechtssichere Bewerbungsgespräche durchführen können.
Ein wichtiger Teil jedes wirksamen, zuverlässigen und effizienten Bewerbungsgesprächs besteht darin, dass die Interviewer:innen Fragen zum Verhalten in der Vergangenheit stellen. Der Schlüssel hierzu ist, dass vergangene Verhaltensweisen oder Leistungen in ähnlichen Situationen der beste Prädiktor für zukünftiges Verhalten sind. Wenn Sie etwas immer auf eine bestimmte Art und Weise getan haben, werden Sie es wahrscheinlich auch in Zukunft so tun. Das Gleiche gilt für die Leistung am Arbeitsplatz.
Wenn Sie mit Kandidat:innen interagieren, versuchen Sie im Wesentlichen herauszufinden, ob diese gute Mitarbeiter:innen für Ihr Unternehmen sein werden. Das erreichen Sie am besten, indem Sie Fragen zum Verhalten in der Vergangenheit stellen, um herauszufinden, welche Verhaltensweisen er oder sie in der Vergangenheit an den Tag gelegt hat. Sie können dies tun, indem Sie spezifische, offene Verhaltensfragen stellen.
Eine gute Frage zum Verhalten in der Vergangenheit könnte zum Beispiel lauten: „Erzählen Sie mir von einer Zeit, in der Sie in einem Team arbeiten mussten. Welchen Beitrag haben Sie zu diesem Team geleistet und welche Ergebnisse haben Sie erzielt?“ Mit dieser Art von Fragen zum Verhalten in der Vergangenheit können Sie wertvolle Details über Kandidat:innen in Erfahrung bringen und ihnen die Möglichkeit geben, konkrete Beispiele für ihr Verhalten in der Vergangenheit zu nennen.
Nach einer Frage zum Verhalten in der Vergangenheit ist es wichtig, dass die Interviewer:innen Anschlussfragen stellen (dies ist ein wichtiger Bestandteil jeder Frage zum Verhalten in der Vergangenheit). Das Ziel der Anschlussfragen vonseiten der Interviewer:innen sollte es sein, relevante Informationen über die Befragten zu erfahren und drei Schlüsselinformationen zu dieser Frage zu sammeln, was gemeinhin als „B-A-R“ bezeichnet wird: „Background, Action and Result“, also Hintergrund, Aktion und Ergebnis:
- Was ist der Hintergrund der Situation? Sehen wir uns dafür das obige Beispiel an. Relevante Anschlussfragen könnten sein: „In welcher Art von Team waren Sie?“ oder „Warum wurde das Team überhaupt gegründet?“
- Welche Maßnahmen hat der Kandidat oder die Kandidatin während seiner/ihrer Arbeit in diesem Team tatsächlich ergriffen? Erkundigen Sie sich nach den genauen Einzelheiten der Situation, um so viel wie möglich zu erfahren.
- Was war das Ergebnis dieser Situation? Zum Beispiel: „War Ihr:e Vorgesetzte:r oder Ihr Manager mit den Ergebnissen zufrieden?“
Indem Sie in einem strukturierten Bewerbungsgespräch detaillierte Fragen zum Verhalten in der Vergangenheit sowie Anschlussfragen stellen, gewinnen Sie wertvolle Erkenntnisse über den Kandidat:innen und die Art und Weise, wie sie sich in der Stelle und in Ihrem Unternehmen verhalten könnten. Denken Sie daran: Es ist leicht, die Wahrheit ein bisschen zu beugen, wenn man über Allgemeines spricht, nicht aber, wenn es ins Detail geht. Jemand, der ehrlich antwortet, kann sich ganz leicht an Details erinnern, während jemand, der die Unwahrheit sagt, dies nicht kann.
Ermutigen Sie die Kandidat:innen, ins Detail zu gehen. Lassen Sie die Kandidat:innen von einer Situation erzählen, in der sie einen Kunden oder eine Kundin zufrieden stellen konnten. Erkundigen Sie sich nach dem Hintergrund der Situation, was sie getan haben, wie der Kunde oder die Kundin reagiert hat und wie die Situation letztlich ausgegangen ist. Achten Sie darauf, dass Sie Fragen stellen und alle Einzelheiten erfahren, die Sie benötigen, um für jede gestellte Frage ein konkretes Beispiel für vergangenes Verhalten zu erhalten. Es ist Ihre Aufgabe als Interviewer:in, die richtigen Fragen zu stellen, um die ganze Geschichte zu erfahren.
Wenn Sie diese Art von Fragen stellen, können Sie besser einschätzen, welche Kandidat:innen erfolgreich sein werden. Achten Sie darauf, dass Sie einen strukturierten und konsistenten Prozess einhalten, damit Sie bei der Einstellung von guten Mitarbeiter:innen effektiver vorgehen können.
