Verfasst von Amber Thomas, Consultant
Bereits früher, vor der Umbenennung in Talogy, von PSI Talent Management oder Cubiks veröffentlicht.
Dieser Artikel über die Gestaltung eines Assessmentprozesses, der für unseren derzeit angespannten Arbeitsmarkt geeignet ist, wurde ursprünglich im Juni 2018 veröffentlicht. Alle relevanten Inhalte sind im September 2021 aktualisiert worden.
Der Arbeitsmarkt in einer Welt nach COVID-19 wird angespannt und hart gnadenlos sein. Rekrutierer:innen suchen verzweifelt nach Spitzenkräften, aber ein Mangel an verfügbaren und qualifizierten Talenten bedeutet für Personalverantwortliche Schwierigkeiten bei der Einstellung von Mitarbeiter:innen, die ihr Unternehmen für den Erfolg benötigt. Auf einem angespannten Arbeitsmarkt ist die Versuchung groß, übereilte Entscheidungen beim Auswahlprozess zu treffen. Infolgedessen hören wir oft Variationen verschiedener Argumente, die im Wesentlichen auf Folgendes hinauslaufen:
- „Es bewerben sich nicht viele Menschen auf unsere Stellenanzeigen. Wir können es uns nicht leisten, irgendwelche Bewerber:innen abzuweisen.“
- „Wir brauchen dringend und schnell mehr Kandidat:innen.. Welche Schritte sollten wir aus unserem Einstellungsprozess herausnehmen?“
- „Bewerber:innen können überall eine Stelle bekommen. Unser Einstellungsprozess ist zu langwierig und kompliziert, um Kandidat:innen zu einer Bewerbung zu ermutigen.“
Im Folgenden haben wir einige Punkte zusammengestellt, die wir mit unseren Kunden besprechen, um diese schwierige Marktsituation zu meistern.
Der Mehrwert von Assessments in Ihrem Auswahlprozess
Da der Arbeitsmarkt immer wettbewerbsfähiger wird, stellt sich die Frage, ob sich Assessments überhaupt noch lohnen. Es ist schließlich ein Bewerbermarkt und sollten Sie nicht einfach froh sein, überhaupt jemanden zu finden? Vielleicht wäre es klüger, Assessments ganz abzuschaffen oder sich für eine kürzere Bewertungsphase zu entscheiden, um mehr Bewerber:innen zu ermutigen.
Dies ist oft eine reflexartige Reaktion auf einige häufige Probleme (z. B. geringes Bewerberaufkommen, hohe Ablehnungsquoten, tatsächliche oder vermeintlich lange Wartezeiten bis zur Einstellung und Bedenken hinsichtlich der Abschlussquote). Wenn Sie das Gefühl haben, dass dies auf Sie zutrifft, sollten Sie die folgenden Punkte beachten, bevor Sie Ihre Entscheidung treffen.
- Wenn Sie ein Assessment aus Ihrem Einstellungsprozess herausnehmen, haben Sie weniger objektive Informationen über die Bewerber:innen. Wahrscheinlich wollen Sie trotzdem einen guten Mitarbeiter/eine gute Mitarbeiterin einstellen, der/die gut zu Ihrer Kultur passt. Assessments helfen Ihnen, fundiertere Einstellungsentscheidungen zu treffen.
- Erkenntnisse zeigen, dass Bewerber:innen kein Problem mit Assessments haben. Oft sehen sie dies als Gelegenheit, ihren Wert und ihre Qualifikation für die Stelle unter Beweis zu stellen.
- Unabhängig von der Testdauer reagieren die meisten Bewerber:innen positiv, wenn sie eine Evaluierung ausfüllen sollen. Außerdem beenden die meisten Bewerber:innen ein begonnenes Assessment, egal wie lange es dauert.
Kommunikation zwischen HR und Betrieb
Oft fragen sich die Betriebsleiter bei geringen Bewerberaufkommen, woran das liegen könnte. Manchmal stellen sie dann die Nützlichkeit und Legitimität von Einstellungsassessments in Frage. Dies wiederum setzt die Personalabteilung unter Druck, immer mehr Kandidat:innen für die Auswahl zu finden. Daher ist eine kontinuierliche Kommunikation mit Ihren Führungs- und Betriebsteams von entscheidender Bedeutung, damit alle bei der Arbeitsmarktsituation auf dem gleichen Stand sind.
Hier sind ein paar Dinge, über die Sie und Ihr Team sprechen sollten:
- Wie läuft der Prozess? Dies ist eine wichtige Frage, die man sich immer stellen sollte, aber auf einem wettbewerbsorientierten Arbeitsmarkt umso mehr. Welche neuen Mitarbeiter:innen erbringen gute Leistungen und welche haben Schwierigkeiten? Welche Bewerber:innen haben beim Bewerbungsgespräch einen guten Eindruck hinterlassen und welche nicht? Sprechen Sie unbedingt darüber, welche Kriterien bei der Bewertung von Lebensläufen, bei Bewerbungsgesprächen und bei der Beurteilung des Ausbildungserfolgs zugrunde gelegt werden.
- Wie arbeiten Sie daran, Bewerber:innen zu gewinnen und sie effizient durch den gesamten Einstellungsprozess zu führen? Es mag offensichtlich erscheinen, aber teilen Sie anderen Abteilungen unbedingt mit, was Sie im Hinblick auf Mitarbeitergewinnung, -auswahl und -bindung unternehmen. Zeigen Sie auf, welche Prozesse funktionieren, was Ihrer Meinung nach verbessert werden muss und wie Personalverantwortliche den Prozess optimieren können. Wenn sie Ihre Maßnahmen nicht verstehen, werden sie davon ausgehen, dass die aktuellen Einstellungsprobleme nur ihre Abteilung, Ihr Unternehmen oder die Branche betreffen. Das mag zwar in einigen Fällen zutreffen, aber es gibt tatsächlich einen Arbeitskräftemangel, mit dem auch Sie zu kämpfen haben.
- Wie hoch ist der zukünftige Einstellungsbedarf? Häufig verfügen Betriebsleiter über wichtige Informationen zum Einstellungsbedarf. Sie haben die Arbeitspläne schon Monate im Voraus erstellt und wissen, wann der Personalbedarf ansteigt (oder sinkt). Nehmen Sie sich die Zeit, mit ihnen zu sprechen, damit Sie vorbereitet sind und vorausplanen können.
Und schließlich ist es wichtig, für den aktuellen Markt flexibel zu bleiben. Die Anpassung an die Veränderungen von Bedarf und Arbeitsmarkt hilft Ihnen, eine konsistente und starke Recruitingstrategie zu verfolgen. Vielleicht ist eine vorübergehende Änderung Ihres Auswahlprozesses die richtige Antwort für Sie, aber es ist wichtig, die Auswirkungen einer Änderung Ihrer üblichen Strategie zu berücksichtigen. Wir bei PSI sind bestrebt, Ihnen die beste Beratung und Bewertung zu bieten, damit Sie die richtigen Talente für Ihren Bedarf gewinnen und einstellen können. Wenden Sie sich an unser Expertenteam, um mehr über unser Talentmanagement zu erfahren.
