Geschrieben von Lindsey Burke, Senior Consultant
Bereits früher, vor der Umbenennung in Talogy, von PSI Talent Management oder Cubiks veröffentlicht.
Die Herausforderung ist real, und sie begleitet uns schon seit Jahrzehnten: Wie können Organisationen in einem gemeinnützigen Umfeld Mitarbeiter:innen gewinnen, einstellen, entwickeln und binden, die der jeweiligen Organisation helfen, ihren Auftrag zu erfüllen?
Im Juni 2020 unterzeichnete der US-Präsident eine Verordnung zur Modernisierung und Reformierung der Bewertung und Einstellung von Bewerber:innen für Bundesstellen, um die Behörden bei der Bewältigung eines Großteils dieser Herausforderungen zu unterstützen.
Durch Nachforschungen und persönliche Berichte von Bundesangestellten der Behörde US Veterans Affairs (VA), haben wir herausgefunden, dass Verantwortlichkeit und Zuverlässigkeit zwei der wichtigsten Eigenschaften sind, die potenzielle Angestellte haben müssen, um einen erfolgreichen Beitrag zum Auftrag der VA zu leisten. Da die VA essenzielle Dienstleistungen anbietet, muss sie darauf vertrauen können, dass ihre Mitarbeiter:innen zuverlässig sind. Außerdem entstehen hohe Kosten, wenn die VA (oder die meisten anderen Regierungsbehörden) einen Fehler bei der Einstellung begehen. Es ist nicht nur kostspielig, Mitarbeiter:innen einzustellen und auszubilden, sondern es wird auch immer schwieriger, sich von leistungsschwachen Mitarbeiter:innen zu trennen.
Was also ist die Lösung? Einführung eines Systems, das die Wahrscheinlichkeit verringert, Mitarbeiter:innen einzustellen, die nicht den Anforderungen der Behörde entsprechen. Tatsache ist, dass Einstellungsfehler mit einer guten Assessment-Strategie reduziert werden können.
Um in diesem Bereich etwas zu bewirken, müssen zunächst die richtigen Leute eingestellt werden, und dazu ist ein evidenzbasierter Einstellungsprozess erforderlich. Ein evidenzbasierter Einstellungsprozess ist ein Prozess, der validierte und prädiktive Einstellungsschritte verwendet und so viel Inkonsistenz und Voreingenommenheit wie möglich eliminiert. Bei diesem Prozess wird auch das Urteilsvermögen der Personalverantwortlichen gewürdigt, und es werden keine Evaluierungen nach „Bauchgefühl“ vorgenommen. Evidenzbasierte Prozesse werden gelobt, weil sie wirkungsvolle, positive Ergebnisse und leistungsfähigere Mitarbeiter:innen hervorbringen. Unsere Forschung hat gezeigt, dass evidenzbasierte Einstellungsinstrumente zu Vorteilen wie geringeren Fehlzeiten, höherer Mitarbeiterbindung und besserer Leistung am Arbeitsplatz führen. Insbesondere für Behörden wie die bereits erwähnte VA gibt es keine bessere Kennzahl als die Steigerung der Patientenzufriedenheit.
Je nach Einstellungsbedarf können evidenzbasierte Assessment- und Einstellungsprozesse variieren und Assessments mit verhaltensbezogenen, kognitiven und technischen Elementen sowie Simulationen umfassen. Wie bereits erwähnt, umfasst die evidenzbasierte Einstellung validierte und prädiktive Instrumente. Es gibt Hinweise auf einen signifikanten Zusammenhang zwischen den Leistungen der Bewerber:innen bei diesen Assessments und ihren Leistungen am Arbeitsplatz (z. B. werden diejenigen, die bei den Assessments besser abschneiden, von Vorgesetzten auch am Arbeitsplatz besser bewertet).
Die US-Verordnung soll den Behörden die Flexibilität geben, solide Assessment-Strategien für die Auswahl der besten Mitarbeiter:innen zu verwenden, und sie erlaubt es den Arbeitgebern, sich nicht ausschließlich auf die formale Ausbildung des Bewerbers/der Bewerberin als primäre Bewertungsgrundlage zu verlassen, sondern einen objektiveren Ansatz zu wählen. Dies kommt Bewerber:innen sicherlich entgegen, die über die Eignung, die Kompetenzen oder die Fähigkeiten verfügen, um etwas zu bewirken und die Aufgaben der Behörden zu unterstützen. Darüber hinaus ist die Umsetzung einer erfolgreichen Assessment-Strategie und eines erfolgreichen Assessment-Programms einfacher, als die meisten Menschen denken.
