Geschrieben von Trevor McGlochlin, Research Consultant
Bereits früher, vor der Umbenennung in Talogy, von PSI Talent Management oder Cubiks veröffentlicht.
Eine gesunde Talentpipeline, ein besserer Ruf des Unternehmens, Bewerber:innen, die zu Kunden werden, eine geringere Fluktuation – das sind nur einige der vielen Vorteile, die sich aus einer positiven Bewerbererfahrung ergeben. Auch wenn Sie nicht jedem einen Job geben können, so können Sie doch jedem eine gute Erfahrung in Ihrem Einstellungsprozess ermöglichen. In einer Umfrage unter 1200 Fachleuten stellte CareerArc fest, dass 60 % der Bewerber:innen eine schlechte Erfahrung gemacht haben. Im Folgenden finden Sie fünf Möglichkeiten, wie Sie Ihren Einstellungsprozess positiv gestalten können:
1. Halten Sie den Prozess so kurz wie möglich, ohne jedoch die Qualität des Prozesses zu beeinträchtigen.
Ziel der Talentbeschaffung ist es, Personen einzustellen, die für die Stelle geeignet sind, und sicherzustellen, dass die Stelle zu der Person passt. Das klingt einfach, aber es braucht Zeit, um es richtig zu machen. Verzichten Sie bei Ihrem Prozess nicht auf Qualität, damit die Bewerber:innen eine bessere Erfahrung machen. Ein solider Einstellungsprozess hat seine Vorteile. Diejenigen Bewerber:innen, die den Prozess ernst nehmen und erwarten, dass sie ihre Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten in vollem Umfang unter Beweis stellen können, werden in dieser Rolle wahrscheinlich erfolgreich sein. Es gibt also keinen Grund, einen Einstellungsprozess länger als üblich hinauszuzögern. Auch wenn es zu unerwarteten Verzögerungen und Einstellungsstopps kommen kann, sollte dennoch ein gewisses Maß an Transparenz gegenüber den Bewerber:innen bestehen. Schaffen Sie einen offenen Kommunikationskanal zwischen Personalverantwortlichen, Vertretern der Personalabteilung und anderen wichtigen Beteiligten. Dies kann den Einstellungsprozess um Tage oder sogar Wochen beschleunigen.
2. Verstehen Sie den Bewerberpool.
Ein weiterer Schlüssel zur Schaffung einer positiven Bewerbererfahrung ist die Berücksichtigung der Branche, des Tätigkeitsniveaus, des Standorts und anderer Faktoren, die Ihnen helfen, einen Einblick in den Bewerberpool für Ihre Stelle zu gewinnen. Ihr Einstellungsprozess könnte Tools enthalten, die für diesen speziellen Bewerberpool nicht sinnvoll sind, was die Erfahrung der Bewerber:innen beeinträchtigen könnte. Wenn es sich bei der zu besetzenden Position beispielsweise um eine praktische Stelle in der Fertigung handelt, haben die Bewerber:innen in einem Auswahlprozess voller Bewerbungsgespräche und Lebensläufe möglicherweise keine Gelegenheit, ihre Fähigkeiten zu zeigen. Wenn Sie ihnen jedoch einen simulierten Praxistest anbieten, bei dem tatsächlich ihre Fähigkeiten zur Ausführung der Aufgabe bewertet werden, werden sie wahrscheinlich eine bessere Erfahrung machen und sich eher geschätzt fühlen.
3. Sorgen Sie dafür, dass Ihr Einstellungsprozess glaubwürdig ist.
Die Augenscheinvalidität ist das Ausmaß, in dem ein psychologischer Test oder eine psychologische Beurteilung in Bezug auf die angegebenen Ziele wirksam erscheint. Eine Simulation wäre zum Beispiel sehr aussagekräftig, wenn sie Aufgaben enthielte, die fast identisch mit den Aufgaben sind, die im Beruf verlangt werden. Dies ist ein sehr wichtiges Element des Auswahlprozesses. Derzeit wird diskutiert, spielbasierte Assessments in den Einstellungsprozess einzubeziehen. Dies könnte sich aus der Sicht von Bewerber:innen als nachteilig erweisen, wenn das Spiel nicht augenscheinlich valide ist. (Ich wäre verwirrt und frustriert, wenn ich eine Stelle nicht bekäme, weil meine Spielfähigkeiten nicht den Anforderungen entsprechen!) Stellen Sie sicher, dass jede Hürde im Einstellungsprozess bis zu einem gewissen Grad mit der Stelle zusammenhängt, auf die man sich bewirbt.
4. Halten Sie Ihre Technologie auf dem neuesten Stand.
Das ist ganz einfach. Die Bewerber:innen treffen ihre Entscheidungen auf der Grundlage der Website des Unternehmens und des ersten Bewerbungsverfahrens. Wenn sie auf eine veraltete Oberfläche, einen unübersichtlichen Prozess und/oder technische Probleme stoßen, ist die Wahrscheinlichkeit größer, dass sie ihre Teilnahme abbrechen, bevor sie ihre Informationen übermittelt haben. Dies gilt insbesondere für Spitzenkräfte. Hinterlassen Sie einen guten ersten Eindruck. In der Regel findet diese erste Begegnung mit Bewerber:innen online statt.
5. Geben Sie während des gesamten Prozesses Feedback.
Wie bei so vielen anderen Aspekten des Erfolgs ist auch hier die Kommunikation entscheidend für eine positive Bewerbererfahrung. Untersuchungen zufolge geben 60 % der Bewerber:innen an, dass sich eine bessere Kommunikation während und nach dem Bewerbungsverfahren am stärksten positiv auswirken würde. Viele Unternehmen geben automatische Antworten, wenn Bewerber:innen eine Bewerbung eingereicht oder ein Online-Assessment abgeschlossen haben, aber der Wert eines menschlichen Gesprächs und die Möglichkeit, Fragen zu stellen, können die Erfahrung der Bewerber:innen dramatisch verändern.
Viele Unternehmen haben einfach nicht die Ressourcen und die Zeit, um so auf die Bewerber:innen zuzugehen, daher besteht eine weitere Möglichkeit darin, einige Aufgaben der Personalbeschaffung und -auswahl auszulagern. Dieser Ansatz hat Vor- und Nachteile. Sie haben zwar während des Prozesses einen konkreten Ansprechpartner, aber manchmal weiß diese Person im weiteren Verlauf des Einstellungsprozesses gar nichts über den Status des Bewerbers/der Bewerberin. Dies kann bei den Bewerber:innen zu Verwirrung führen. Ich habe die Erfahrung gemacht, dass sich während eines Auswahlverfahrens drei verschiedene Personen bei mir gemeldet haben, um zu erfahren, wie es weitergeht. Zwei dieser drei Personen wussten nichts über meinen aktuellen Status, da sie als Rekrutierer:innen für ein ausgelagertes Unternehmen arbeiteten. Es ist zwar gut, zu kommunizieren, aber es ist wichtig, diese Kommunikation organisiert, präzise und informativ zu halten.
Es gibt viele weitere Möglichkeiten, die Bewerbererfahrung zu verbessern. Bitten Sie die Bewerber:innen weiterhin um Feedback und machen Sie sich ein genaues Bild davon, was die Bewerber:innen über Ihren Auswahlprozess sagen, damit Sie einen maßgeschneiderten Plan zur Verbesserung des Auswahlprozesses in Ihrem Unternehmen erstellen können.
