Evaluieren Sie Ihren Auswahlprozess, um den Herausforderungen des angespannten Arbeitsmarktes zu begegnen

Geschrieben von John Mirtich, Senior Consultant und Business Development Manager
Bereits früher, vor der Umbenennung in Talogy, von PSI Talent Management oder Cubiks veröffentlicht.

Fachleute für die Talentbeschaffung, die mit einer großen Anzahl von Neueinstellungen auf der Einstiegsebene konfrontiert sind, werden von Unternehmen wöchentlich damit konfrontiert, offene Stellen zu besetzen. Wenn sie sich weiterhin auf Rekrutierungsmethoden verlassen, die noch vor wenigen Jahren gut funktioniert haben, wird ihre Belastung immer mehr steigen. Eine rekordverdächtig niedrige Arbeitslosigkeit in Verbindung mit einer wachsenden Wirtschaft ist eine großartige Sache für das Land, bringt aber auch viele Herausforderungen mit sich. Die beiden größten Herausforderungen sind die ständige Abwanderung von Arbeitskräften und der allgemeine Mangel an Qualität. Wenn man unter dem Druck steht, gute Talente einzustellen und zu halten, ist es leicht, mit dem Finger auf den Teil des Auswahlsystems zu zeigen, über den man am wenigsten Kontrolle hat: das Assessment. Ist es ein fairer Angriff? Ja und nein…

Ich bin der Meinung, dass bei einem derart angespannten Arbeitsmarkt jeder Schritt des Auswahlprozesses auf dem Prüfstand stehen sollte. Das Schlüsselwort in diesem Satz ist „Prozess“. Es ist fair, das Assessment zusammen mit der Bewerbung, dem Telefonscreening, dem Bewerbungsgespräch und allen anderen Komponenten in Frage zu stellen, aber hinterfragen Sie das „Wie“ genauso wie das „Was“, das zur Auswahl der Bewerber:innen verwendet wird. Angenommen, Sie haben ein gut validiertes Assessment eingeführt, dann gibt es einige Beispiele dafür, wie Sie dessen Verwendung in Frage stellen können:

• Wenden Rekrutierer:innen und Personalverantwortliche das Assessment und seine Auswertung konsequent an? Kurzschlussreaktionen, die den Auswahlprozess vereinfachen oder Schritte uneinheitlich eliminieren, können zu Klagen wegen mangelnder Fairness führen.
• Wird Ihr Assessment im Trichter richtig eingesetzt? Kurze Assessments eignen sich am besten, um Bewerber:innen mit geringer Erfolgswahrscheinlichkeit bereits in einem frühen Stadium des Einstellungsverfahrens auszusieben, während umfassendere Assessments oft erst in einem späteren Stadium des Einstellungsverfahrens eingesetzt werden, wenn die Bewerber:innen bereits stärker eingebunden sind. 
• Treffen Sie gute Geschäftsentscheidungen oder akzeptieren Sie jede Person, die durch die Tür kommt? Erwägen Sie eine – wenn auch vorübergehende – Lockerung der Bewertungsprofile, um den aktuellen Marktanforderungen gerecht zu werden.
• Was machen Sie mit den Assessment-Ergebnissen? Auf einigen Märkten ist es notwendig, die Daten aus den Assessments nicht für die Auswahl von Bewerber:innen, sondern für spätere Phasen des Einstellungsprozesses zu nutzen. Suchen Sie nach Bereichen, die Sie ausloten und für die Sie passende Bewerberprofile bestimmen können.

Es ist also durchaus gerechtfertigt, die Art und Weise, wie das Assessment im Auswahlprozess eingesetzt wird, in Frage zu stellen, aber Sie können ihm nicht die Schuld an Ihren Problemen mit Fluktuation und Qualität geben. Manchmal müssen Unternehmen auch nach innen schauen und sich selbst einige schwierige Fragen stellen:

Nutzen wir soziale Netzwerke in Unternehmen, um Spitzenkräfte zu finden und zu halten?

Diejenigen, die es tun:

• Versehen Sie ihre Profile mit Branding und füllen Sie sie vollständig aus.
• Fügen Sie Fotos und Videos über ihre Kultur hinzu.
• Bringen Sie ihre Mitarbeiter:innen dazu, beim Aufbau ihrer Marke mitzuhelfen.
• Veröffentlichen Sie ihre Stellenangebote in den sozialen Medien.
• Nutzen Sie die Vorteile des Live-Video-Streamings.

Sind wir ein bevorzugter Arbeitgeber, der die besten Talente anzieht und bindet?

Diejenigen, die es sind:

• Machen Sie potenziellen Bewerber:innen klar, dass soziale Verantwortung ein zentraler Wert ist.
• Stellen Sie eine sichtbare Karriereleiter bereit und kommunizieren Sie dies.
• Setzen Sie Ziele, die ihre Mitarbeiter:innen motivieren, einbinden und wertschätzen.
• Entlohnen Sie die benötigten Talente gut.

Wissen wir wirklich, warum die Fluktuation ansteigt, oder hoffen wir einfach, dass wir durch das Assessment Bewerber:innen finden, die nicht aufgeben werden?

Diejenigen, die das Problem verstehen, erkennen Folgendes:

• Ein Assessment kann nur einen Teil des Puzzles (etwa 20 %) abdecken, indem es hilft, individuelle Eigenschaften der Bewerber:innen vorherzusagen – Eigenschaften, die zum Unternehmen passen, wie Eigenverantwortung, Anpassungsfähigkeit und Teamarbeit, um nur einige zu nennen.
• Interne Treiber für Fluktuation innerhalb des Unternehmens müssen ausgewertet werden. Dazu gehören u. a. Bezahlung, Sozialleistungen, Entwicklungsmöglichkeiten, Führung, Mitarbeiter:innen, Arbeitsplatzgestaltung und Kultur. Dies steht in engem Zusammenhang mit dem Status als bevorzugter Arbeitgeber. Bei so vielen Beschäftigungsmöglichkeiten werden höher qualifizierte Mitarbeiter:innen einfach weiterziehen, um eine bessere und oft einfachere Alternative zu finden.
• Externe Treiber für Fluktuation wie die Arbeitslosenquote und der Wettbewerb um Talente auf verschiedenen Märkten sind viel schwieriger zu bekämpfen, dürfen aber nicht ignoriert werden.

Übersehen oder erschöpfen wir alle Möglichkeiten von Talentpools?

In einem kürzlich veröffentlichten Blog auf Glassdoor wird Folgendes vorgeschlagen:

• Beurteilen Sie die Bewerber:innen, die in die engere Wahl gekommen sind, neu und prüfen Sie, ob sie für andere Aufgaben in Frage kommen. Halten Sie aktives und passives Engagement aufrecht.
• Informieren Sie sich über Gig-Mitarbeiter:innen. Freiberufler:innnen machen 35 % der Arbeitskräfte in den Vereinigten Staaten aus und können auf der Suche nach dem passenden Unternehmen sein.
• Sprechen Sie Langzeitarbeitslose an, denn Lücken im Lebenslauf können aus einer Vielzahl von Gründen entstehen.
• Holen Sie Veteranen an Bord. Soft Skills wie Führungsqualitäten, Arbeitsmoral, Loyalität und Motivation sind leicht übertragbar.
• Ehemalige Straftäter können Loyalität und Engagement mitbringen. Viele Arbeitgeber haben die Bedingung „keine Straftat“ aus dem Bewerbungsverfahren gestrichen und erhoffen sich dadurch eine höhere Loyalität und eine geringere Fluktuation.

Verstehen wir, was Millennials wollen, und sind wir bereit oder in der Lage, dies zu bieten?

Einem Forbes-Beitrag zufolge ist das vielleicht gar nicht so schwierig. Laut einer aktuellen Studie der Capital Group neigen Unternehmen, die Millennials anziehen und binden, dazu:

• Leistungen anzubieten, die ihren Werten entsprechen. Da sich Millennials mehr auf die Elternschaft konzentrieren, legen sie Wert auf einen Plan für die Ausbildung ihrer Kinder. 67 % geben an, dass ihnen die Loyalität zu einem Arbeitgeber wichtig ist, wenn dieser mit ihren Werten übereinstimmt.
• Bieten Sie Anlagemöglichkeiten für den Ruhestand an, die es den Mitarbeiter:innen ermöglichen, der Familie Vorrang zu geben.
• Bieten Sie Vergünstigungen wie Freistellung für ehrenamtliche Tätigkeiten und Verdopplung von Spenden für wohltätige Zwecke an, die aufgrund des Wunsches nach sozialem Engagement immer beliebter werden.

Letztendlich ist die Einstellung und Bindung hochwertiger Talente ein komplexes Thema, das in einem angespannten Arbeitsmarkt immer schwieriger wird. Es erfordert nicht nur eine Prüfung der einzelnen Instrumente im Auswahlprozess und ihrer Anwendung, sondern auch eine offene und ehrliche Bewertung der Fähigkeit des Unternehmens, die dringend benötigten Talente zu beschaffen und/oder anzuziehen. Das Mitarbeitererlebnis gewinnt immer mehr an Bedeutung, und die Unternehmen, die dies nicht erkennen, werden hinter ihren Talentzielen zurückbleiben.