Geschrieben von Paul Glatzhofer, VP of Talent Solutions
Bereits früher, vor der Umbenennung in Talogy, von PSI Talent Management oder Cubiks veröffentlicht.
Dieser Artikel über Coaching und Entwicklung erschien erstmals im Oktober 2019 und wurde im April 2021 aktualisiert, um neue Informationen über Coaching und Entwicklung von Widerstandsfähigkeit zu berücksichtigen.
Nach jahrelanger Bereitstellung von Coaching- und Entwicklungsressourcen für Unternehmen auf der ganzen Welt, um sie bei der Entwicklung von Fähigkeiten und Eigenschaften wie Selbstwahrnehmung, Widerstandsfähigkeit und Vertrauen zu unterstützen, wissen wir, dass Coaching im Jahr 2021 notwendiger ist als je zuvor.
Heute wissen wir, wie wichtig diese Eigenschaften sind und wie entscheidend es ist, Führungskräfte zu haben, die Mitarbeiter:innen darin coachen und entwickeln können, diese Eigenschaften zu leben.
Als ich mit dem Coaching begann, konzentrierte ich mich vor allem darauf, Menschen dabei zu helfen, die Ergebnisse eines Instruments zu verstehen. Ganz gleich, ob es sich um ein Persönlichkeitsinstrument, ein 360-Grad-Feedback, eine Leistungsbeurteilung oder eine Bewertung der Führungskompetenz handelte: Ich konzentrierte mich darauf, den von mir gecoachten Personen dabei zu helfen, ihre Stärken und Entwicklungsbereiche zu verstehen, und sie anschließend bei der Zielsetzung zu unterstützen.
Tieferes Eintauchen in Coaching- und Entwicklungswerkzeuge:
- Persönlichkeitsinstrument: Ein objektives Assessment, das die Persönlichkeitsmerkmale und Motivation einer Person genau erkennt und dadurch ihr Verhalten und Potenzial am Arbeitsplatz vorhersagt. Die Assessment-Daten können während der gesamten Mitarbeiterlaufbahn genutzt werden, einschließlich Auswahl, Entwicklung, Beförderung, Teambildung und Nachfolgeplanung.
- 360-Grad-Feedback: Ein 360-Grad-Feedback ist ein Bericht mit den Ergebnissen einer Umfrage. Eine Person wird gebeten, einen Fragebogen zur Selbsteinschätzung verschiedener Aspekte ihrer Arbeitsleistung wie Kommunikation, Problemlösung, Aufbau von Beziehungen, Zeitmanagement usw. auszufüllen. Anschließend füllen auch der/die Vorgesetzte, die Kolleg:innen, die Mitarbeiter:innen und die internen Kund:innen dieser Person die Umfrage aus. Das Ergebnis wäre ein Feedback aus allen Blickwinkeln (eine 360-Grad-Ansicht), das auf verschiedene Weise analysiert werden könnte, um zu verstehen, wie die Person bei der Arbeit von den Menschen in ihrem Einflussbereich wahrgenommen wird.
- Leistungsbeurteilung: Leistungsbeurteilungen ermöglichen es Managern, mit ihren Mitarbeiter:innen in Kontakt zu treten, ihnen Feedback für ein ausführlicheres Gespräch zu geben und ihre Leistung kritisch und positiv zu diskutieren.
- Bewertung der Führungskompetenz: Sie wurde entwickelt, um die Persönlichkeitsmerkmale erstklassiger Führungskräfte zu bewerten, wie z. B. Sinn für Dringlichkeit, Offenheit für neue Ideen und Risikobereitschaft. Die Bewertung der Führungskompetenz ist genauso wichtig wie die Analyse von Verkaufsgebieten und die Ausarbeitung von Vergütungsplänen – wahrscheinlich sogar noch wichtiger.
Diese Ziele waren fast immer auf die Entwicklung einer Fähigkeit ausgerichtet, die dabei helfen würde, in Zukunft effektiver zu sein. Das ist kein schlechter Ansatz – die Personen, die ich gecoacht habe, hatten ein gewisses Maß an Erfolg, abgesehen von einer oder zwei, die in eine Coaching-Beziehung gezwungen wurden, an der sie kein Interesse hatten (das haben wir alle schon erlebt). Durch meine Erfahrungen begann ich jedoch schnell, Trends bei denjenigen zu erkennen, die am meisten von dem Coaching zu profitieren schienen.
Genauer gesagt habe ich festgestellt, dass es zu größeren und schnelleren Leistungssteigerungen kam, wenn sich das Coaching auf die Stärkung der Selbstwahrnehmung, der Widerstandsfähigkeit und des Vertrauens konzentrierte. Natürlich war der Fokus immer etwas anders, je nach der Person und ihren besonderen Bedürfnissen, aber dieser Trend war unverkennbar.
Tieferes Eintauchen in das Coaching von:
- Selbstwahrnehmung: Führungskräfte, die ein hohes Maß an Selbstwahrnehmung an den Tag legen, sind in der Lage zu erkennen, wo sie Schwierigkeiten haben, wie sie diese kompensieren können und was sie auf ihrem Weg lernen. Selbstwahrnehmung ist eine Schlüsselkomponente der emotionalen Intelligenz. Sie umfasst nicht nur die Fähigkeit, Emotionen in sich selbst zu erkennen und zu verstehen, sondern auch, aus dieser Erkenntnis heraus Verhalten und Beziehungen zu steuern.
- Widerstandsfähigkeit: Wissenschaftler bei Caliper definieren Widerstandsfähigkeit/Ego-Stärke als die Fähigkeit, mit Rückschlägen, Kritik und Zurückweisung umzugehen. Diejenigen, die bei dieser Eigenschaft gut abschneiden, erholen sich schnell von Zurückweisung und lassen ihr Selbstvertrauen nicht von Misserfolgen bestimmen. Dies ist einer der wichtigsten Bestandteile der mentalen Stärke und ein entscheidender Faktor für den Erfolg.
- Vertrauen: Vertrauen ist für Führungskräfte in jedem Umfeld entscheidend. Wenn eine Führungskraft von den Plänen überzeugt ist, die dem Team vorgelegt werden, kann sie sich besser einbringen. Die besten Coaches kennen die Personen, mit denen sie arbeiten, und helfen ihnen, sich mit sich selbst zu verbinden, um ihnen Vertrauen in den eigenen Führungsstil zu geben.
Es dürfte nicht überraschen, dass die Stärkung der Selbstwahrnehmung dabei von wesentlicher Bedeutung ist. Selbstwahrnehmung ist nicht nur der erste Schritt zur Verhaltensänderung, sondern die meisten würden behaupten, dass das gesamte Coaching ein Mittel zur Steigerung der Selbstwahrnehmung des/der Einzelnen ist. Meine eigenen Erfahrungen haben diese Theorie sicherlich bestätigt. Zuvor hatte ich bei meinen Aufträgen allerdings nicht viel Wert auf Widerstandsfähigkeit und Vertrauen gelegt. Ich ging davon aus, dass sich diese Dinge bei erfolgreichem Coaching von selbst ergeben würden – und in manchen Situationen ist das auch der Fall. Jedoch habe ich festgestellt, dass es für den Erfolg entscheidend ist, diese Eigenschaften in jedem einzelnen Coaching-Gespräch in den Vordergrund zu stellen.
Ein Beispiel dafür habe ich erst kürzlich erlebt. Ich hatte ein Coaching-Gespräch mit einer Führungskraft, die Probleme mit ihrem Chef und einigen Entscheidungen hatte, die getroffen (oder nicht getroffen) wurden. Diese Probleme gingen so weit, dass die Führungskraft darüber nachdachte, das Unternehmen zu verlassen. Wenn die Führungskraft nicht gehen würde, würde sie auf absehbare Zeit sehr unglücklich sein. In Anbetracht der Tatsache, dass 72 % der Arbeitssuchenden von beruflichen Aufstiegsmöglichkeiten angetrieben werden und dies als Hauptgrund für einen Stellenwechsel angeben, war es unser Ziel, der Sache auf den Grund zu gehen, bevor dieses Unternehmen eine wichtige Führungskraft verliert.
Wie bei Coaching-Gesprächen üblich, wurde meine Agenda sofort über den Haufen geworfen, und wir arbeiteten an dem vorliegenden Problem. Ohne zu sehr ins Detail zu gehen, war ich der Meinung, dass die Führungskraft, die ich coachte, einfach einen Vertrauensschub brauchte, der es ihr ermöglichte, mit ihrem Chef über ihre Bedürfnisse zu sprechen. Es war wichtig, dass sie selbstbewusst, prägnant und konkret über die nächsten Schritte sprechen konnten.
Es ist erstaunlich, was ein wenig Vertrauen bewirken kann, um scheinbar unüberwindbare Hindernisse zu bewältigen. Wie es in solchen Situationen manchmal der Fall sein kann, war das Hindernis viel kleiner als ursprünglich angenommen. Der Chef hat eine klare Botschaft erhalten und danach gehandelt.
Aus dieser einfachen Geschichte lassen sich noch weitere Schlüsse ziehen. Kommunikation und das Vermeiden von Annahmen sind von unschätzbarem Vorteil. Aber selbst mit einem Kommunikationsplan kann es schnell schief gehen, wenn jemand nicht das Vertrauen und die Ruhe hat, die man bei schwierigen Gesprächen braucht. Wenn Sie das nächste Mal ein Coaching-Gespräch planen, sollten Sie darüber nachdenken, einige Aktivitäten und Gespräche einzubauen, die sich auf die Stärkung der Selbstwahrnehmung, der Widerstandsfähigkeit und des Vertrauens konzentrieren. Die Geschwindigkeit der Ergebnisse könnte Sie überraschen!
