Geschrieben von Paul Glatzhofer, VP of Talent Solutions
Bereits früher, vor der Umbenennung in Talogy, von PSI Talent Management oder Cubiks veröffentlicht.
Tests und Assessments vor der Einstellung werden am häufigsten im Zusammenhang mit Einstiegspositionen und Positionen der mittleren Ebene betrachtet. Dies ist sicherlich auf die Tatsache zurückzuführen, dass diese Art von Positionen am häufigsten besetzt wird, kann aber auch dazu führen, dass Unternehmen glauben, dass sie ähnliche Bewertungen vor der Einstellung nicht für höhere Führungspositionen verwenden können oder sollten. Das ist nicht der Fall.
Um dem genannten Missverständnis entgegenzuwirken, gibt es eine Vielzahl von Assessments und Tests, die auf die Besetzung von Führungs- und Managementpositionen abzielen, sowohl für die Auswahl als auch für die Entwicklung. Es gibt viele Daten, die zeigen, dass die Einstellung von Führungskräften viel wichtiger ist, weil diese Personen die Kultur bestimmen und strategische Geschäftsentscheidungen treffen, die Erfolg oder Misserfolg des Unternehmens herbeiführen. Im Zusammenhang mit der Führungsbewertung sollte sich ein Unternehmen, das nach aussagekräftigen und prädiktiven Methoden für die Auswahl und Entwicklung seiner Führungskräfte sucht, nicht fragen, ob es eine Bewertung verwenden sollte, sondern welche Bewertung es verwenden sollte.
Warum sollte ich Führungsbewertungen schätzen?
Bevor wir uns mit den verschiedenen Methoden zur Bewertung von Führungskompetenzen befassen, wollen wir zunächst einen Blick darauf werfen, warum Bewertungen in Führungspositionen so wertvoll sind. Bei diesem Thema gibt es eine ziemliche Diskrepanz zwischen der am besten geeigneten Praxis und der derzeit angewendeten Praxis.
Die meisten Unternehmen konzentrieren sich auf ihre Positionen der unteren Ebene und haben Standardverfahren für diese Bewerbungs- und Auswahlprozesse. Einstellungsteams, die für das Onboarding einer neuen Führungskraft verantwortlich sind, legen dagegen den Schwerpunkt auf Erfahrung, Abschluss und Ausbildung – und, was am schlimmsten ist, auf ihr Bauchgefühl bei einer bestimmten Person. Es hat sich gezeigt, dass diese Kriterien unglaublich schlechte Prädiktoren für die Leistung einer Führungskraft sind: Erfahrung, Ausbildung und Instinkt haben alle eine sehr geringe Aussagekraft in Bezug auf den Erfolg von Bewerber:innen in einer Führungsposition. Dies ist einer der Gründe, warum Führungskräfte sehr häufig scheitern. Es handelt sich um ein kontraintuitives Phänomen. Für hochrangige Führungspositionen sollten die strengsten, prädiktivsten und aussagekräftigsten Einstellungsverfahren gelten.
Der Einfluss, den jemand in einer Führungsposition auf das Unternehmen hat, ist viel größer als bei einer Einstiegsfunktion. Warum also sind die meisten Einstellungsmethoden für Einsteiger objektiver und aussagekräftiger als die für Führungskräfte?
- Ein möglicher Grund dafür ist, dass die Personalabteilung in der Regel für die Einstellung von Einsteigern und Mitarbeiter:innen der mittleren Ebene zuständig ist, während die Einstellung von Führungskräften und leitenden Angestellten von den bestehenden Führungskräften und leitenden Angestellten mit der administrativen Unterstützung durch die Personalabteilung vorgenommen wird. Da die derzeitige Führungsriege nicht so gründlich darin geschult ist, wonach sie suchen muss und wie sie dabei vorgehen soll, greift sie auf Faktoren wie Bildung und Bauchgefühl zurück.
- Ein anderer Grund könnte sein, dass das Unternehmen den Wert einer Führungsbewertung schlichtweg abtut, oder dass es seine Bewerber:innen nicht beleidigen oder verprellen möchte, indem es sie einen langen, möglicherweise uninteressanten Test machen lässt. Das Team vertraut lieber auf sein eigenes Urteilsvermögen und improvisiert, was, wie Untersuchungen gezeigt haben, der beste Weg ist, um Personen mit geringer Leistung einzustellen.
Was sollte die Bewertung messen?
Die Durchführung einer Stellenanalyse zur Ermittlung der geeigneten KSAs ist eine bewährte Methode, um zu verstehen, was Sie im Einstellungsprozess messen sollten. Es gibt jedoch ein paar wesentliche Merkmale, die Sie unbedingt messen sollten:
- Führungspotenzial (taktische und inspirierende Führung)
- Ausführung und Lieferung (Ergebnisorientierung)
- Emotionale Intelligenz und Zusammenarbeit
- Lernfähigkeit und strategisches Denken
- Anpassungsfähigkeit und Anleitung von Veränderung
Die Einführung eines klar definierten Bewertungsprozesses wird sich auszahlen. Auf diese Weise können Sie leistungsfähigere Führungskräfte einstellen, die Gesamtfluktuation senken und Ihre Unternehmenskultur und letztendlich auch Ihren Gewinn positiv beeinflussen.
