Verfasst von John Fernandez, Ph.D., Senior Consultant
Bereits früher, vor der Umbenennung in Talogy, von PSI Talent Management oder Cubiks veröffentlicht.
Die Entwicklung von Kompetenzmodellen im Talentmanagement hat mehrere Vorteile. Mehr als je zuvor erkennen Personalleiter an, wie wichtig es ist, bei der Umsetzung von Talentmanagement-Programmen in ihren Unternehmen strategisch vorzugehen. Sie betrachten das Talentmanagement ganzheitlicher und überlegen, wie die verschiedenen Funktionen des Talentmanagements, z. B. Recruiting und Personalbeschaffung, Assessment und Auswahl, Leistungsmanagement und Nachfolgeplanung, miteinander verbunden und als ein durchgängiger Prozess effektiver gestaltet werden können.
Bei jedem Versuch, ein starkes durchgängiges Talentmanagement-Programm umzusetzen, sollten Führungskräfte der Personalabteilung erwägen, mit der Entwicklung eines Kompetenzmodells zu beginnen. Denn ein Kompetenzmodell kann als zentraler Verbindungspunkt zwischen den verschiedenen Funktionen des Talentmanagements dienen, indem es die Standards für Erfolg innerhalb jeder dieser Funktionen definiert. Im Folgenden sind drei spezifische Vorteile zusammengefasst, die effektive Kompetenzmodelle für Talentmanagement-Programme bieten, insbesondere wenn sie vor der Umsetzung der Programme entwickelt werden:
Vorteil Nr. 1: Unternehmensweite Ausrichtung auf Erfolgskriterien
Kompetenzmodelle sind im Wesentlichen ein Rahmen für die Definition von Erfolg in sämtlichen Rollen und Funktionen im Unternehmen. Wenn ihre Durchführung effizient ist, bieten Kompetenzmodelle einen gemeinsamen Nenner für die Auswahl von Mitarbeiter:innen, ihre Entwicklung und die Überprüfung ihrer Leistungen. Sie helfen ihnen, ihre Rolle bei der Förderung des Unternehmenserfolgs besser zu verstehen. Sie können sogar dazu beitragen, die Kultur eines Unternehmens zu formen und eine Anleitung für das Erreichen wichtiger strategischer Ziele zu erstellen. Kompetenzmodelle können auch verhindern, dass „abtrünnige“ Kompetenzen ohne ordnungsgemäße Prüfung oder die Zustimmung von Expert:innen entwickelt werden. Oder anders ausgedrückt: Mehr Mitarbeiter:innen messen ihren Erfolg an anerkannten Kompetenzen des Unternehmens, anstatt eigene zu schaffen. Kurz gesagt, ein gutes Kompetenzmodell richtet alle Mitarbeiter:innen auf die Erfolgsstandards aus, für die sie, ihre Abteilungen und das Unternehmen verantwortlich sind.
Vorteil Nr. 2: Programmunterstützung
Einer der häufigsten Stolpersteine bei der Umsetzung eines Programms ist die fehlende Unterstützung durch wichtige Führungskräfte und andere Interessengruppen. Bei der Entwicklung eines Leistungsmanagementsystems oder eines Nachfolgeplanprogramms kann es zum Beispiel sehr schwierig sein, die Führungskräfte dazu zu bringen, sich auf die Zielkompetenzen zu einigen, auf die sich die Programme konzentrieren sollen. Wenn jedoch bereits ein Kompetenzmodell vorhanden ist, gibt es viel weniger Raum für Diskussionen über die Zielkompetenzen. Mit dieser Ausrichtung auf den Programminhalt kann die Diskussion viel schneller zu Prozessproblemen übergehen. Dadurch wird es viel einfacher, die nötige Zugkraft und Unterstützung zu gewinnen, um Talentmanagement-Programme voranzutreiben.
Vorteil Nr. 3: Programmübergreifende Standardisierung von Inhalten
Selbst wenn Unternehmen versuchen, bei der Gestaltung von Programmen wie Assessmentinitiativen, Leistungsmanagementsystemen, Entwicklungs- und Nachfolgeplanprogrammen sowie Schulungskursen einen integrierten Ansatz zu verfolgen, werden diese häufig von verschiedenen Teams mit Fachwissen in unterschiedlichen Bereichen entwickelt. Wenn diese Teams die Programme nicht auf der Grundlage eines gemeinsamen Kompetenzmodells konzipieren können, besteht die Gefahr, dass diese Programme isoliert voneinander entwickelt werden, mit mehreren Bezeichnungen für dieselben Konzepte und oft ohne Abstimmung der Zielkompetenzen. Die Verwendung eines einzigen Kompetenzmodells als Rahmen für die Gestaltung all dieser Programme fördert dagegen die Konsistenz und Standardisierung. So ist viel leichter erkennbar, wie jedes einzelne Element in die Gesamttalentstrategie des Unternehmens passt.
Zusammenfassend lässt sich sagen, dass jedes Unternehmen, das ein effektives, durchgängiges Talentmanagement-Programm entwickeln möchte, zunächst die Erstellung eines soliden Kompetenzmodells in Betracht ziehen sollte, das als roter Faden für alle Talentmanagementinitiativen dient. Dazu können Assessment- und Auswahlprozesse, Programme für das Mitarbeiteronboarding, Leistungsmanagementsysteme, Mitarbeiterentwicklungspläne und Nachfolgeplanprogramme gehören. Wenn Kompetenzmodelle effektiv eingesetzt werden, tragen sie zum Erreichen der für den Erfolg dieser Programme erforderlichen Ausrichtung, Unterstützung und Standardisierung bei.
