Verfasst von Steven Jarrett, Ph.D., Senior Consultant
Bereits früher, vor der Umbenennung in Talogy, von PSI Talent Management oder Cubiks veröffentlicht.
Jedes Unternehmen muss die Wirksamkeit seiner Auswahlinstrumente messen. Einige wissen vielleicht nicht, was eine Validierungsstudie ist und dass sie für Ihren Auswahlprozess von großem Nutzen sein kann. Oder sie denken, dass eine solche Studie nur dann durchgeführt werden sollte, wenn es rechtliche Probleme gibt. Es gibt jedoch viele Gründe für die Durchführung einer Validierungsstudie, die nicht direkt mit rechtlichen Problemen zusammenhängen. In einer kriterienbezogenen Validierungsstudie wird untersucht, wie die Ergebnisse eines Assessments vor der Einstellung mit der Leistung am Arbeitsplatz korrelieren, wobei zu erwarten ist, dass Personen, die bei Ihrem Assessment eine höhere Punktzahl erreichen, bessere Leistungen am Arbeitsplatz erbringen als Personen, die bei dem Assessment eine niedrigere Punktzahl erreichen. Dieses Verfahren kann nicht nur bei Assessments eingesetzt werden, sondern bei jedem Teil Ihres Auswahlprozesses.
Im Folgenden finden Sie drei Möglichkeiten, mit denen eine Validierungsstudie Ihren Auswahlprozess unterstützen kann:
1. Sie bestimmt die Wirksamkeit des Auswahlinstruments.
Durch die Bestimmung der Wirksamkeit des Instruments erhalten Sie ein besseres Verständnis dafür, wie gut das Assessment-Instrument oder die Auswahlmethode den Erfolg in der betreffenden Position vorhersagt. So können Sie auch die Punktevergabe im Assessment bearbeiten, um die Validität zu maximieren und herauszufinden, ob das Instrument den Erfolg bei allen Ethnien und Geschlechtern in ähnlicher Weise vorhersagt. Schließlich besteht die Möglichkeit, den ROI des Instruments durch Korrelation der Ergebnisse mit einer besseren Leistung, einer geringeren Vergütung der Mitarbeiter:innen oder anderen erforderlichen Variablen nachzuweisen.
2. Mit ihr können Sie den Testentwurf so bearbeiten, dass er für Ihr Unternehmen geeignet ist.
Die Studie ermöglicht Ihnen das Verständnis, welche Methoden/Konstrukte bei der Vorhersage der Leistung am effektivsten und am wenigsten effektiv sind. Da eine Verkürzung der Assessmentzeiten immer wünschenswerter wird, kann man außerdem Bereiche ermitteln, in denen das Assessment verkürzt werden kann, damit sich die Kandidat:innen auf die Teile konzentrieren können, die am aussagekräftigsten sind.
Anhand der Daten kann ein Unternehmen sein Assessment- oder Auswahlinstrument für die betreffende(n) Position(en) optimieren. So entschied sich beispielsweise ein großer Automobilhersteller für die Durchführung einer Validierungsstudie, um den ROI des Instruments zu ermitteln. Es gelang ihnen jedoch auch, die Assessmentzeit um 25 % zu verkürzen und gleichzeitig die Erfolgsvorhersage für die Rolle beizubehalten.
3. Sie erhöht die Rechtssicherheit Ihres gesamten Einstellungsprozesses.
Obwohl sie nicht der einzige Grund ist, bleibt die potenzielle Rechtssicherheit dennoch ein triftiger Grund für die Durchführung einer Validierungsstudie. Unternehmen, die als Auftragnehmer des Bundes tätig sind und in großem Umfang Mitarbeiter:innen einstellen oder begehrte Stellen offen haben, sind einem erhöhten rechtlichen Risiko ausgesetzt und sollten eine Validierung ihrer Auswahlverfahren in Betracht ziehen. Der Validierungsnachweis liefert insbesondere die Begründung dafür, warum Personen für die Rolle ausgewählt wurden oder nicht. Dies ist von größter Bedeutung, wenn das Instrument negative Auswirkungen hat, denn – auch wenn es nicht illegal ist – wenn es sich negativ auswirkt, müssen Sie nachweisen, dass das Instrument stellenbezogen ist und es kein praktikables alternatives Auswahlverfahren gibt.
Das Obenstehende hebt die Gründe für die kriterienbezogene Validierungsstudie hervor, aber es gibt auch andere Möglichkeiten, Validierungsnachweise zu sammeln. Mehr darüber erfahren Sie hier. Sobald Sie die Validierungsdaten gesammelt haben, können Sie die Ergebnisse in einprägsamer Weise präsentieren, um den Wert Ihres Auswahlprozesses zu belegen.
