Værdimæssig og kulturel egnethed

What is culture fit?

Culture fit is the extent to which an employee or potential employee aligns with the culture of the organization. Culture includes the organization’s vision, values, norms, systems, symbols, language, assumptions, environment, location, beliefs, and habits. In Organizational Psychology, culture fit is often referred to as person-organization fit or person-environmental fit, defined as the degree to which an individual’s traits, values, and beliefs are congruent with those of the organization.

Hvad er værdimæssig egnethed?

Værdimæssig egnethed er et koncept, der ligner kulturel egnethed, men det refererer specifikt til overensstemmelsen mellem et individs værdier og organisationens værdier.  Som nævnt ovenfor er værdier kun ét aspekt af kulturen, men de vil sandsynligvis påvirke andre aspekter. Folk har en tendens til at dømme og foretage beslutninger baseret på deres værdier. 

Hvad er værdier?

Ens værdier er de ting, man mener er vigtige, og som styrer den måde, man lever på. De er relativt stabile over tid og i forskellige sammenhænge. Værdier kan dog påvirke adfærd mere, når de er relevante for konteksten. Hvis man f.eks. værdsætter præstation, er det måske mere sandsynligt, at det påvirker ens holdninger og adfærd på arbejdet end i ens privatliv. Talogy definerer arbejdsværdier som “den betydning, individer tillægger forskellige aspekter i deres arbejdsliv, der er med til at guide deres dømmekraft og adfærd i arbejdsmiljøet”.

Værdier defineres normalt ikke ud fra fravær eller tilstedeværelse, men ud fra den rækkefølge, de prioriteres i. De fleste vil f.eks. værdsætte stabilitet til en vis grad, men det er forskelligt hvor dette falder i forhold til deres øvrige prioriteter.

Hvorfor er det vigtigt at tage højde for kulturel egnethed i forbindelse med ansættelse?

Kulturel egnethed eller matchet mellem individ og organisation – og mere specifikt værdimæssig egnethed – har vist sig at påvirke vigtige ting såsom engagement, jobtilfredshed og intention om at blive i organisationen.

Når man designer udvælgelsesprocesser, er der ofte fokus på at forudsige arbejdspræstation. Selvom det er meget vigtigt at fastslå, om medarbejderne vil klare sig godt, er det også vigtigt at måle sandsynligheden for, at de bliver i organisationen.  Det er f.eks. ikke fordelagtigt for en organisation at ansætte en toppræsterende medarbejder og investere tid og penge i onboarding og uddannelse, hvis den nyansatte forlader virksomheden kort tid efter – det betyder bare, at organisationen kan begynde forfra med processen.

talogy-talent-management-transparent-placeholder-image
Decoration

Hvad menes der med kulturtilføjelse?

Kulturtilføjelse henviser til idéen om, at organisationer skal gå væk fra at ansætte med tanke på kulturel egnethed og i stedet fokusere på at ansætte folk, der kan bidrage med noget unikt til virksomhedens kultur. Det bliver ofte anbefalet som et middel til at øge diversitet.

Er det en god idé at ansætte med tanke på kulturtilføjelse?

Det er der ikke et entydigt svar på. Diversitet er en fordel for organisationer og bør være en central prioritet, når man designer en ansættelsesproces. Det er en god idé at ansætte folk med en bred vifte af baggrunde og erfaringer og at ansætte folk med mange forskellige personlighedstyper, færdigheder og viden.


Men hvis det, der menes med kulturtilføjelse, er bevidst ansættelse af folk med forskellige værdier til organisationen, så er det vigtigt at træde mere varsomt. Forskning har vist, at forskelligartede værdier er forbundet med et øget konfliktniveau og en mindsket samhørighedsfølelse. 

Det kan være en fordel at ansætte folk med forskellige værdier, hvis I forsøger at ændre eller udvide organisationens værdier og kultur. Hvis I f.eks. forsøger at skabe en læringskultur, giver det mening at målrette ansættelsesprocessen mod mennesker, der værdsætter læring. Dette bør dog ikke være det eneste, der gøres for at skabe kulturelle forandringer – det skal ledsages af organisatoriske udviklingsinterventioner, som bidrager til at skabe dette kulturelle skift. Hvis jeres eneste strategi er at ansætte folk med andre værdier, og intet andet ændrer sig i organisationen, så vil det sandsynligvis resultere i, at de nye medarbejdere føler, at de passer dårligt ind og bliver utilfredse. Kultur påvirkes ofte mest af den øverste ledelse, så det vil sandsynligvis have en større effekt at ansætte med tanke på kulturtilføjelse på dette niveau.

Hvordan ansætter man med tanke på kulturel egnethed?

Når man vil ansætte med tanke på kulturel egnethed, er det første skridt at have en dyb forståelse af organisationens kultur. Mange organisationer har en missionsbeskrivelse, et sæt understøttende organisatoriske værdier og fælles praksisser eller normer. Disse er typisk påvirket af organisationens grundlæggere eller nuværende øverste ledelse og administreres af HR. Men nogle gange stemmer virkeligheden ikke overens med dette, især hvis organisationen historisk set ikke har ansat med tanke på kulturel egnethed eller har oplevet væsentlige ændringer, siden kulturen og værdierne oprindeligt blev defineret. 

 

Hvis I vil forstå, hvad jeres organisations kultur og værdier er, kan I lave en undersøgelse med de nuværende medarbejdere eller lave fokusgrupper med en neutral facilitator. Da kultur ofte drives af ledere, kan samtaler med den øverste ledelse, der udforsker organisationens mission, formål og vision, også være med til at definere kulturen.

 

Når I har en klar idé om organisationens kultur og værdier, er det vigtigt at indarbejde dette omhyggeligt i udvælgelsesprocessen. Ofte træffes beslutninger om en ansøgers “egnethed” ud fra subjektive vurderinger dannet af den ansættende leder eller andre, der er involveret i ansættelsesprocessen. Forskning har vist, at folk ikke er særligt gode til at danne sig præcise vurderinger af en anden persons egnethed, og deres beslutning om dette er ofte påvirket af graden af opfattet lighed mellem dem selv og ansøgeren. Det er her, at ansættelse med tanke på kulturel egnethed kan gå galt og udgøre en trussel mod diversitet; en ansøgers egnethed bør ikke have noget at gøre med, om vedkommende støtter det samme fodboldhold som f.eks. den ansættende leder. 

 

Hvis det er muligt, bør I vurdere kulturel eller værdimæssig egnethed tidligt i udvælgelsesprocessen, før I har mødt kandidaten ansigt til ansigt. Det kan gøres ved hjælp af en værdiassessment. Når I afholder personlige samtaler med kandidaterne, skal I bruge et struktureret samtaleformat og holde jer til jobrelevante kriterier. Undgå at fokusere på personlige interesser eller hobbyer, og undgå forsøg på at identificere fælles livserfaringer.

 

Sidst, men ikke mindst, skal I huske, at kulturel egnethed går begge veje. Mens I forsøger at foretage vurderinger af kandidaternes egnethedsniveau, gør de det samme og forsøger at få indsigt i organisationens kultur for at afgøre, om det er det rette sted for dem. Giv en ærlig beskrivelse af organisationens kultur og værdier. Der er f.eks. ikke noget at vinde ved at fortælle kandidaterne, at innovation og nye idéer tilskyndes, hvis det ikke er tilfældet. Hvis de bliver ansat, vil de i sidste ende opdage, at organisationen ikke var den rette for dem, hvilket øger sandsynligheden for, at de forlader den.

Påvirkes diversitet af ansættelse med tanke på kulturel egnethed?

Ikke nødvendigvis. Praksissen med at ansætte med tanke på kulturel egnethed har i de senere år vakt kritik, da nogle eksperter har udtrykt bekymring for, at det vil føre til udelukkelse af visse grupper, som adskiller sig fra organisationens eksisterende medarbejdere. Det er rigtigt, at ansættelse med tanke på kulturel egnethed kan udgøre en risiko for diversitet af to hovedårsager:

  • Ofte foretages vurderinger af kulturel egnethed i ansættelsesprocessen på en subjektiv måde, hvilket fører til ansættelse af mennesker, der ligner dem, som allerede er i organisationen.
  • Ansættelse med tanke på kulturel egnethed kan føre til udelukkelse af visse grupper, hvis organisationens kultur ikke er inkluderende.

 

Det er dog muligt at overvinde disse risici ved at ansætte med tanke på kulturel egnethed på en objektiv og fair måde, som nævnt ovenfor. Hvis I vil gøre jeres kultur mere inkluderende, er der typisk behov for organisatoriske forandringsinterventioner. Det bør håndteres, før I inkorporerer kulturel egnethed som en del af ansættelsesprocessen.

talogy-talent-management-transparent-placeholder-image
Decoration

Lad os tale om, hvordan Talogy kan hjælpe jer med at rekruttere talenter, der passer til jeres organisations værdier og kultur

Tag kontakt