Skrevet af Kristin Delgado, Administrerende forskningskonsulent
Tidligere udgivet af PSI Talent Management eller Cubiks, før tilstedekommelsen af Talogy.
Personaleudskiftning er dyrt, og jeg taler ikke kun om økonomiske tab (rekruttering, onboarding, uddannelse). Tænk for eksempel på de umådelige ikke-finansielle investeringer i viden, samarbejde på en arbejdsplads og konkurrenceevne. Fastholdelse af en arbejdsstyrke er en prioritet for organisationer, der lægger en stor indsats i at vokse og have en fastholdelse af talent.
Så, hvordan fastholder vi talent?
Når du skal vælge en assessment, har en af de mest succesrige tilgange været at vurdere den overordnede “fit” til organisationen. Implementering af assessments af egnethed (dvs. motiverende egnethed, kulturtilpasning osv.) kan hjælpe med at sikre, at kandidaternes værdier matcher organisationens værdier og øge sandsynligheden for, at de forbliver i organisationen. Men der er dog en hage: ansættelsesforhold skal overvejes, når man vurderer, hvor godt en given assessment påvirker personaleudskiftningen. Alle medarbejdere vil i sidste ende undergå personaleudskiftning, men spørgsmålet er, hvornår? Der er mange grunde til, at en medarbejder ville beslutte at forlade, som ikke kan forklares med karakteristika på individuelt niveau målt i test før ansættelse såsom dårlig ledelse, dårlig organisationskultur, nye jobmuligheder eller personlige problemer.
På hvilket tidspunkt kan vi forvente, at assessments af medarbejdere har størst indflydelse på personaleudskiftning?
Realistisk set er tests før ansættelsen bedst til at forklare varians i personaleudskiftning i de tidlige stadier af ansættelsescyklussen. Dette er gode nyheder, da tidlig personaleudskiftning anses for at være særligt problematisk for organisationer – over 40 % af nyansatte forlader inden for de første 6 måneder! Det betyder, at alle investeringer i rekruttering, uddannelse og socialisering ikke giver noget øjeblikkeligt afkast. Det anslås, at det at miste en nyansættelse kan koste tre gange lønnen af samme ansættelse.
Overlevelsesanalyse (bestemmer sandsynligheden for, at du mister den nye ansættelse)
En af de statistiske procedurer, som vi benytter til at analysere, hvor godt en assessment reducerer personaleudskiftning, kaldes “overlevelsesanalyse.” (Denne teknik har sine rødder i medicinske videnskaber, hvor den blev benyttet til at forudsige patienters overlevelse, deraf det sygelige navn!) Overlevelsesanalyse er nyttig for alle, som er interesseret i at bestemme sandsynligheden for, at en given begivenhed indtræffer over tid. Til vores formål kan overlevelsesanalyse fortælle os sandsynligheden for, at en given medarbejder forlader organisationen i løbet af et specifikt tidsinterval. “Overlevelsesfunktionen” er et smart udtryk for grafen, der giver os den kumulative sandsynlighed for, at en medarbejder forbliver. Som sådan er overlevelsesanalyse praktisk især til sammenligning, da det giver os mulighed for at sammenligne overlevelsesfunktionerne for flere forskellige grupper.
Hvad med et eksempel?
Ved hjælp af arkivdata fra en stor detailkunde sammenlignede vi overlevelsesfunktionerne i forhold til personaleudskiftning fra data, der stammer fra over 7.500 medarbejdere. Post-implementeringsgruppen blev ansat ved hjælp af en tilpasset kulturtilpasnings assessment, og præ-implementeringsgruppen blev ikke. Overlevelsesfunktionen for hver gruppe ses nedenfor. Som du kan se, har post-implementeringsgruppen markant højere retention (fastholdelse) i løbet af de første 120 dage efter ansættelse!
Det er vigtigt at bemærke, at implementeringen af en assessment var den eneste nye intervention etableret i denne periode. Som vi forventede, så vi de største uoverensstemmelser før efter personaleudskiftningen tidligt i ansættelsesperioden. Efterhånden som linjen konvergerer, gør den det ikke på grund af, at testen holdt op med at virke, men snarere fordi andre ting bliver mere proksimale drivkræfter bag en beslutninger om personaleudskiftning. En stærk effekt i de tidlige ansættelsesperioder er præcis, hvad vi ville forvente at se her. De faktorer, som er tilstede i organisationskulturen, bevirker, at personaleudskiftning stadig eksisterer, uanset om de benytter testen eller ej – så over tid vil linjerne konvergere, hvis organisationen ikke adresserer de interne og eksterne drivkræfter for personaleudskiftning.
Nøglepunkter
- En tidlig personaleudskiftning er særligt dyr, da omkostninger forbundet med rekruttering, ansættelse og uddannelse går op i røg, når medarbejderen går.
- Nøglen til at forstå, hvordan man reducerer personaleudskiftning er at vælge den rigtige person med den rigtige pasform til din organisation – men forvent ikke, at dette er en kur mod alt personaleudskiftning!
- Organisationer skal fortsætte indsatsen for fastholdelse af medarbejdere efter ansættelsesprocessen ved at genkende og adressere alle potentielle drivkræfter for personaleudskiftning i organisationen. Assessments kan hjælpe dig med at få de rigtige mennesker, men i sidste ende er det op til organisationen at have fokus på at beholde dem!
