Skrevet af Melinda Kennedy, Senior Udviklingskonsulent for Organisation
Tidligere udgivet af PSI Talent Management eller Cubiks, før tilstedekommelsen af Talogy.
Vidste du, at personaleudskiftning på grund af dårlig kulturtilpasning kan koste en organisation mindst 50 % af medarbejderens årsløn? Selvom der findes mange faktorer, der også spiller ind, når man bestemmer tilpasning, vil denne blog have fokus på kultur og værdier samt nogle bedste tilgange til at vurdere din næste kandidat.
Når du søger efter at afgøre, om en kandidat vil få succes i en stilling, kan du vurdere, om deres naturlige styrker stemmer overens med stillingens kernekompetencer. Men bare fordi nogen ser ud til at passe til stillingen, garanterer det ikke automatisk deres succes.
En organisations kultur defineres ofte som de forventninger, den adfærd, de erfaringer og værdier, der styrer medarbejdernes handlinger. Det er nødvendigt at definere en organisations værdier så hurtigt som muligt, da dette er grundlaget for at opbygge og udvikle virksomheden. Der har været skrevet meget om de 4 forskellige typer af organisationskultur, der er listet nedenfor. Hvilken én er din?
- Klan – venlig, samarbejdende og bliver ofte set som en “familie.” Deres værdier omfatter samarbejde, loyalitet og engagement.
- Adhokrati – dette miljø er typisk for et innovationsmiljø. Forandring er en værdi, og det at tage risici ses som en positiv egenskab.
- Marked – ofte set som det konkurrenceprægede miljø. Fokus er meget drevet af resultater. Der kan være lidt downtime, da en vigtig værdi er at “få det gjort.”
- Hierarki – defineret af politik og procedurer. De værdsætter at følge retningslinjerne, og der findes ikke ofte behov for at ændre på tingene, hvis det allerede virker.
Når det kommer til at vurdere for kultur- og værditilpasning, er der visse trin, som du skal tage som interviewer for at sikre, at du stiller spørgsmål for at hjælpe med at bestemme denne pasform tidligt i processen med en jobsamtale. Og du vil også være sikker på, at du er opmærksom på enhver bias, som viser sig.
For det første kan du så klart formulere din organisations kultur? Hvis du spurgte forskellige medarbejdere inden for organisationen, ville de så kunne oplyse dig om virksomheds største værdier? Organisationens kultur bør være lette at kunne identificere, da medarbejderne bør legemliggøre disse værdier. Sørg for, at dit indtryk af kandidaten bevæger sig længere end, om du kan lide dem – eller lighedsfaktorerne.
Du kan få en dybere forståelse af, hvad kandidaten værdsætter som medarbejder i en organisation gennem spørgsmål til jobsamtalen, der går ud over “Hvad værdsætter du i en organisation?” eller “Hvad ville være din ideelle virksomhedskultur?” Prøv i stedet spørgsmål som de følgende:
- Hvad er noget, som du nød mest ved din seneste stilling? Ny virksomhed?
- Hvad nød du så mindst?
- Hvordan kan din næste leder bedst give dig opbakning?
- Hvor ser du din karriere inden for de næste 3-5 år?
Hvor det er muligt, så vis kandidater rundt i organisationen. Lad dem møde andre medarbejdere og stille spørgsmål. Gennem disse observerbare interaktioner får du en bedre forståelse af, om kandidatens værdier matcher din organisations værdier. Det kan også give dig og kandidaten et indsigt i det aktuelle klima inden for organisationen. Det er vigtigt at være i stand til at kende forskel. Klimaet repræsenterer aktuelle følelser og holdninger og kan ændres, mens kulturen er meget mere stabil, og det, som du skal have fokus på, når du vurderer, om en organisationskultur og værdier passer sammen.
Selvom der måske aldrig er en “perfekt pasform”, er det altid vigtigt at gå ind i enhver situation med åbne øjne, hvorved du kan indstille din medarbejder og organisationen til succes.
