Skrevet af Alanna Harrington, Konsulentanalytiker (R&D-psykolog)
Tidligere udgivet af PSI Talent Management eller Cubiks, før tilstedekommelsen af Talogy.
“Den betydning, som individer tillægger forskellige aspekter i deres arbejdsliv, er med til at styre deres dømmekraft og adfærd i arbejdsmiljøet.”
Hvorfor betyder arbejdsværdier faktisk noget?
Arbejdsværdier er vigtige, da i hvor høj grad det enkelte teammedlems værdier er i overensstemmelse med organisationerne (også kendt som værdikongruens) er en af nøglekomponenterne i person-organisation fit. Person-organisation fit er i hvilken grad, at en persons egenskaber, værdier og overbevisninger er tilpasset organisationens.
Hvorfor er Person-Organisation fit noget, som vi bør bekymre os så meget om?
Mange af de elementer, som vurderes i udvælgelsesprocesser, vedrører en kandidats evne til at præstere godt. Det, der sjældnere overvejes, er en kandidats sandsynlighed for at forblive i organisationen, hvilket typisk er en subjektiv vurdering dannet under en jobsamtale. Selvom det er meget vigtigt at forsøge at fastslå, om nogen vil klare sig godt, bør vi også overveje, om de sandsynligvis vil blive i organisationen. Det er meningsløst at ansætte en højtydende og investere tid i onboarding og uddannelse for så at se dem forlade kort tid efter og skulle starte processen forfra.
I 2017 anslog CIPD, at omkostninger ved rekruttering alene for en nyansættelse varierer fra £2.000 for den gennemsnitlige medarbejder til £6.000 for en seniorleder.
Person-Organisation fit – og mere specifikt værdikongruens – er empirisk blevet påvist at relatere til engagement, arbejdsglæde og intention om at blive. Et par nøgleundersøgelser inden for dette område har vist:
- Når en persons arbejdsværdier stemte overens med deres opfattelse af organisationernes værdier, var de væsentligt mindre tilbøjelige til at nære intentioner om at forlade. (1)
- Person-Organisation fit bidrog til variationen i personaleudskiftning og jobtilfredshed i et udvalg af medarbejdere fra elleve forskellige call centre. Call centre har i gennemsnit 32 % årlig personaleudskiftning. (2,3)
- 172 undersøgelser af person-organisation fit fandt stærke relationer til arbejdsglæde, organisatorisk engagement og intention om at blive i stillingen. (4)
Det er meningsløst at ansætte en højtydende og investere tid i onboarding og uddannelse for så at se dem forlade kort tid efter og skulle starte processen forfra.
Hvordan kan du inkorporere et værdibaseret person-organisation fit i din udvælgelsesproces?
Cubiks Capture vurderer overensstemmelse af en ansøgers arbejdsværdier til egen organisations værdier. Det giver et realistisk eksempel for organisationen i modsætning til et realistisk forhåndsvisning, idet det kommunikerer organisationens kultur og brand til ansøgeren gennem hele processen. Ud fra ansøgerens svar på en række billeder og sætninger, der blev præsenteret gennem et socialt medie, beregner Cubiks Capture-algoritmerne graden af tilpasning i en organisation.
Det er en sjov, kort og engagerende opgave, som gør det muligt for HR-professionelle at få en fornemmelse af det enkelte teammedlems arbejdsværdier og/eller interesser. Til slut vil ansøgere, som passer godt ind, blive opfordret til at gå videre til næste fase af udvælgelsesprocessen, mens kandidater med lavere niveauer af egnethed vil blive informeret om, at det måske ikke passer bedst ind.
Hvis overensstemmelse af værdier er så vigtig, hvorfor efterlades beslutningen så i ansøgerens hænder?
Bemyndigelse af ansøgeren til selv at kunne træffe denne beslutning vil tilskynde dem til at være mere ærlige i deres svar, hvilket gør det muligt for dem at få en bedre forståelse af, hvad der er vigtigt for dem, og om en organisation deler deres værdier. For en arbejdsgiver vil dette resultere i, at nogle af de ansøgere, der ikke passer godt, frafiltreres, før kompetencer relateret til arbejdspræstation vurderes. Til gengæld mindsker dette chancen for ansættelse af en person, der virker som et godt valg på grund af deres sandsynlighed for at præstere godt, men som ender med at blive utilfreds og/eller uengageret – hvilket i sidste ende kan resultere i deres afgang.
Referencer
1) Van Vianen et al., (2007)
2) McCulloch & Turban (2007)
3) Anton (2005)
4) Kristof-Brown et al., (2005)
