Skrevet af Jaclyn Menendez, Ph.D., Projektkonsulent
Tidligere udgivet af PSI Talent Management eller Cubiks, før tilstedekommelsen af Talogy.
Søgen efter talenter med stort potentiale kan være udmattende. Du vil gerne være på udkig efter den næste top medarbejder, men du har at gøre med medarbejdere, som endnu ikke har haft en chance for at lede. De fleste ledere fortsætter med at klø sig i hovedet over, hvordan man forstår det “potentielle” aspekt af et såkaldt “højt potentiale.” Hvordan kan du bedre afgøre, hvis en lovende muligheder vil føre til faktiske resultater? Når dine medarbejdere ikke har erfaringen eller den rette baggrund, kan du stadig vurdere deres potentiale for høj ydeevne ved at reflektere over deres observerbare evner. Vi foreslår at skulle starte med disse tre områder:
1. Arbejdsstil.
Den måde en medarbejder redegør for deres egen præstation på vil fortælle dig meget om, hvordan de vil håndtere store projekter eller kunne lede andre. Har de stor ansvarlighed for deres handlinger, eller har de en tendens til at stole på undskyldninger, når tingene ikke rigtig fungerer? Mennesker med en stærk, indre følelse af kontrol er typisk bedre præsterende, da de forstår, hvordan deres handlinger direkte bidrager til resultater. Hvad med deres motivationsdrift: har denne medarbejder en tilbagelænet tilgang til at nå mål, eller er de i stedet mærkbart drevet af at opnå succes? Selvom begge typer af medarbejder kan være solide, vil de fleste toptalenter have højere præstationsmotivation. Ikke alene oversættes dette typisk til mere synlige gevinster for deres team, ledere har en tendens til at være mere succesfulde, når de selv legemliggør denne attitude, som de forventer af deres følgere.
2. Problemløsning.
Det er ingen hemmelighed, at arbejdspræstation er relateret til den generelle mentale evner. Mens indikatorer for toptalenter er mere nuancerede end nogen enkelt målestok, vil problemløsningsevne sandsynligvis give nyttige oplysninger om et højt potentiales fremtidige sandsynlighed for at lykkes i stillingen. Når de står over for et komplekst eller detaljeret problem, hvilken tilgang har de så til det? Tænker de på det overordnede billede, er de meget detaljeorienterede eller et sted midt imellem? At være fortrolig med detaljer og data er et tegn på en færdighed inden for avanceret kritisk tænkning. De fleste topspillere er i stand til at arbejde hårdt med detaljerne, når de har brug for det, uden at miste de større problemer, der er på spil, af syne. Hvis din HiPo-medarbejder ofte sidder fast i symptomerne på et problem uden at være i stand til at identificere årsagen, så skal du ikke forvente, at de pludselig udvikler mere avancerede problemløsningsevner uden betydeligt udviklingsarbejde. Læs mere om at udvikle og engagere en leder.
3. Interpersonelle færdigheder.
De “bløde” færdigheder er altid et interessant diskussionspunkt, når det kommer til høje potentialer. Nogle ledere føler, at interpersonelle færdigheder er den mindst vigtige facet af en medarbejder, der er i udvikling. Andre kan blive blændet af en karismatisk person i det omfang, hvor interpersonelle færdigheder er det eneste, som holder den person oven vande. Selvom ingen af disse ekstremer er ideelle, viser forskning, at interpersonel stil er kritisk vigtigt i forhold til stort potentiale. Dette går dog langt ud over simpel karisma: Når du reflekterer over sociale færdigheder, skal du grave dybt og tænke på faktiske interaktioner, som du har haft med dem eller været vidne til på egen hånd. Hvordan var deres konflikthåndtering? Er de undvigende eller komfortable i situationer med en høj indsats? Fungerer de godt sammen med andre? Hvis ja, vær konkret: er det deres selvbevidsthed, som gør dem til en succesfuld samarbejdspartner? Eller er de meget indsigtsfulde og følsomme over for andre i en mangfoldig arbejdsgruppe? Uanset hvilken egenskab, der er tale om, bør du være i stand til at udpege det klart for at sikre, at det er knyttet til en arbejdsrelateret kompetence. På den måde kan du undgå implicitte bias, som kan få dig til at overse større huller i deres potentiale.
I en ideel verden ville alle personer med stort potentiale forvandles til højtydende medarbejdere. Desværre ved vi, at det ikke er tilfældet. Men ved at nedbryde begrebet “stort potentiale” i lette, observerbare adfærdsmønstre og træk, kan vi komme et skridt tættere på en præcis forudsigelse.
