Skrevet af Lindsey Burke, Seniorkonsulent
Tidligere udgivet af PSI Talent Management eller Cubiks, før tilstedekommelsen af Talogy.
Udfordringen er reel, og den har været ved os i årtier: I et non-profit miljø, hvordan tiltrækker, ansætter, udvikler og fastholder organisationer medarbejdere, som hjælper den respektive organisation med at opfylde sin mission?
I juni 2020 underskrev den amerikanske præsident en bekendtgørelse om modernisering og reform af ansættelsen af føderale jobkandidater for at hjælpe agenturer med at løse mange af disse udfordringer.
Gennem forskning og personlige beretninger fra føderale ansatte fra et bemærkelsesværdigt agentur, US Veterans Affairs (VA), har vi fundet ud af, at ansvarlighed og pålidelighed er to af de mest kritiske egenskaber, som en potentiel medarbejder skal have for at være en succesfuld bidragyder til missionen hos VA. Ved at tilbyde vigtige tjenester har VA brug for tillid til at vide, at den ansætter medarbejdere, som den kan regne med. Når VA, (og de fleste offentlige myndigheder for den sags skyld) laver en fejl i ansættelse, er omkostningerne store. Det er ikke kun dyrt at ansætte og oplære, men muligheden for at adskille underpræsterende medarbejdere bliver også sværere.
Så, hvad er løsningen? Implementér et system, som hjælper med at reducere sandsynligheden for at ansætte medarbejdere, som ikke opfylder bureauets behov. Faktum er, at disse ansættelsesfejl kan reduceres med en god strategi for assessment.
At få indflydelse på dette spørgsmål starter med at ansætte de rigtige mennesker, og ansættelsen af de rigtige mennesker sker, når du følger en evidensbaseret ansættelsesproces. En evidensbaseret ansættelsesproces er en, som benytter validerede og forudsigelige ansættelsestrin og eliminerer så meget inkonsekvens og bias som muligt. Denne proces værdsætter også ansættende leders dømmekraft og eliminerer enhver evaluering baseret på “instinkt”. Evidensbaserede processer roses, da de producerer virkningsfulde, positive resultater og mere effektive medarbejdere. Vores forskning har knyttet evidensbaserede værktøjer til ansættelse til sådanne fordele som reduktion af fravær, øget fastholdelse af medarbejdere samt større præstation i stillingen. Mere specifikt, for bureauer som det førnævnte VA, er der ingen større målestok end en stigning i tilfredsheden.
Afhængigt af ansættelsesbehov kan evidensbaseret assessment og ansættelsesprocesser variere og omfatte assessments såsom adfærdsmæssige, kognitive og tekniske elementer sammen med simuleringer. Som tidligere nævnt inkluderer evidensbaseret ansættelse validerede og forudsigelige værktøjer. Evidens viser således en signifikant sammenhæng mellem, hvordan individer klarer sig i disse assessment, og hvordan de præsterer i stillingen (f.eks. bliver de, som scorer højere i assessment, vurderet til at score højere af en supervisor).
Den amerikanske bekendtgørelse er udpeget til at give bureauer fleksibiliteten til at benytte solide strategier til assessment til at udvælge de bedste medarbejdere, og den giver også arbejdsgivere mulighed for ikke udelukkende at stole på kandidatens formelle uddannelse som den primære evaluator til at bruge en mere objektiv tilgang. Dette vil helt sikkert hjælpe kandidater, som har egnethed, kompetencer eller færdigheder til at gøre en forskel og hjælpe med bureauets mission. Og det er nemmere at implementere en vellykket strategi for assessment, end de fleste tror.
