Skrevet af Cassandra Walter, Konsulent
Tidligere udgivet af PSI Talent Management eller Cubiks, før tilstedekommelsen af Talogy.
I perioder med travle ansættelsesrunder kan dit job som ansættende leder blive meget stressende. Du har flere ledige stillinger, og du vil sandsynligvis modtage et stort pres fra andre interessenter om at få disse stillinger besat ASAP. Med en høj efterspørgsel og stor arbejdsbyrde er det ikke overraskende, at nogle ting begynder at glide igennem sprækkerne, som det at opretholde en positiv kandidatoplevelse. Kandidaterfaring refererer til, hvordan jobansøgere opfatter og reagerer på deres egen behandling under ansættelsesprocessen. Det er afgørende at kunne opretholde en positiv kandidatoplevelse. En nylig undersøgelse foretaget af Talentrådet viste, at af kandidater, der havde en positiv oplevelse, ville 61 % aktivt opfordre andre til at søge ind i organisationen, mens 27 % af dem, som havde en negativ oplevelse, aktivt ville afskrække andre fra at søge. Ydermere, for kandidater, der havde en positiv oplevelse, ville 50 % dele deres positive oplevelse med andre, mens 32 % af dem med negative erfaringer ville offentliggøre deres egen negative oplevelse. Således kan kandidatens oplevelse i høj grad påvirke din organisations offentlige image og enten hjælpe eller hindre din rekrutteringsindsats.
På dette tidspunkt ved jeg, hvad du tænker, “Selvfølgelig, Cassandra, at give kandidater en positiv oplevelse lyder fantastisk. Men jeg har 8 stillinger at besætte, 400 ansøgere at behandle, og der er stadig kun 24 timer i døgnet. Jeg har ikke tid til konstant at bekymre mig om kandidatens oplevelse.” Nå, men fortvivl ikke, min ven! Jeg har nogle forslag til, hvordan du kan bevare en positiv kandidatoplevelse i perioder med travle ansættelsesrunder.
1. Vær gennemsigtig
Inden kandidaterne tager sig tid til at søge en stilling, så vil de gerne have et klart billede af, hvad de går ind til. Tvetydige beskrivelser af jobbet kan være meget frustrerende. Ingen nyder at bruge hverken tid og kræfter på at søge en stilling, kun for at finde ud af, at de ikke har de nødvendige kvalifikationer, eller at det er et job, som de ikke er interesseret i. Sørg derfor for, at den udsendte jobbeskrivelse er detaljeret om de nødvendige kvalifikationer samt jobbets ansvar. Overvej også at poste en realistisk video af jobbet. Vis kandidater præcis, hvordan en dag i livet vil være, for på denne måde vil kun kandidater, som virkelig er interesserede i den ledige stilling, søge. At sætte klare forventninger på forhånd vil give ukvalificerede eller dårligt egnede ansøgere mulighed for at trække sig selv og vil forhindre dig i at skulle screene dem ud senere i processen.
2. Udvikling af tidslinjer
Sæt klare tidslinjer og kommunikér dem til kandidaterne. Det kan være irriterende for kandidater, når de har indsendt en ansøgning og derefter gå uger uden at høre fra nogen, som forklarer de næste skridt. Efter at en kandidat har indsendt deres ansøgning, bør de modtage en besked om, hvornår de kan forvente at høre omkring de næste skridt. Det er også en fordel at give kandidater et kontaktpunkt, hvor de kan komme i kontakt, hvis de har spørgsmål om processen eller deres egen ansøgning.
Etablering af tidslinjer kan også hjælpe dig med at holde dig på sporet i løbet af ansættelsesprocessen. Med flere stillinger at besætte og hundredvis af ansøgere at skulle behandle, kan det være nemt at blive overvældet. Tidslinjer kan hjælpe dig med at holde dig selv ansvarlig. Når du har sat tidslinjen, skal du holde dig til den, og hvis du ikke kan, så skal du sørge for at kommunikere det til kandidaterne.
3. Automatisering af processen
Kandidater skal være i stand til problemfrit at kunne bevæge sig gennem processen. For eksempel skal de kunne indsende deres ansøgning og derefter straks blive dirigeret videre til en assessment (som du også kan bruge til at forbedre kandidatens oplevelse!). Hvis de består vurderingen, skal de derefter henvises til at planlægge sig selv til en jobsamtale. Ved at have en automatiseret proces undgår du en flaskehals fra kandidater, som venter på, at du giver dem detaljer omkring det næste trin.
Desuden er det meget fordelagtigt at have evnen til at gøre ting i løs vægt i perioder med travle ansættelsesrunder. Ingen ønsker at sende 300 e-mails til kandidater omkring de næste skridt. Investér i stedet i teknologi, som giver dig mulighed for at sende massemails og lave masseopdateringer til dit sporingssystem. Det er også en fordel at have gemt skabeloner til din kommunikation med kandidater (dvs. invitationer til jobsamtaler, afvisningsbreve osv.). Ved at have skabeloner sparer du tid ved ikke at skulle skrive de samme beskeder igen.
Mens du læser dette indlæg, har du måske fornemmet et fælles tema – kommunikation. At fortsætte med at kommunikere til dine kandidater og opsætte klare forventninger er en nøglefaktor for kandidatens oplevelse. Som ansøger er det ærgerligt at skulle anstrenge sig for at søge et job for derefter aldrig at høre tilbage fra organisationen end ikke at sige, at de ikke længere er i betragtning til stillingen. Jeg forstår, at det kan være svært at fortsætte med at kommunikere med ansøgere især i perioder med travle ansættelsesrunder, men det er afgørende for at opretholde en positiv kandidatoplevelse. Ved at implementere nogle af de fremsatte forslag kan du faktisk i høj grad reducere mængden af tid brugt på at kommunikere og samtidig bevare en positiv oplevelse for ansøgerne.
