Skrevet af Jaclyn Menendez, Ph.D., Projektkonsulent
Tidligere udgivet af PSI Talent Management eller Cubiks, før tilstedekommelsen af Talogy.
Her er en hurtig aktivitet: tænk over de ord, som du vil bruge til at beskrive din udvælgelsesproces. Reflektér over objektiviteten, de længder du har taget for at sikre juridisk forsvarlighed, og den overordnede omhyggelige tanke, som din organisation har lagt vægt på i denne proces.
Tænk nu over din proces for forfremmelse. Ville du beskrive med de samme ord?
Sandsynligvis ikke. Forskning og litteratur omkring procedurer for forfremmelse mangler desværre, hvilket er en skuffende, men præcis afspejling af, hvordan de fleste organisationer griber deres tilgang til denne proces an. I teorien giver dette fravær mening: du har brug for assessments ved ansættelse af nye medarbejdere, fordi du ikke har nogen tidligere præstationsdata, men når det kommer tid til forfremmelser, har du allerede set, hvad denne person er i stand til. Så længe du har objektive kriterier for den nye stilling, og nogen i tankerne, der virker som en god pasform, bør du være let – ikke?
Forkert. Alt dette fungerer kun i teorien, men i virkeligheden har processen desperat brug for den samme stringens og opmærksomhed på detaljerne, som du giver din udvælgelsesproces. Her er grunden til dette:
- En ny stillingstilpasning bør ikke være baseret på en præstation i en tidligere stilling. En af de mest almindelige fejl er, når en stjernemedarbejder bliver udvalgt til at skulle lede et team udelukkende baseret på de egenskaber, der gjorde dem til en stor individuel bidragyder. Ofte er den stilling, som du forfremmer nogen til, ret forskellig fra den stilling, de befandt sig i, især på lederniveau. Du har måske omfattende præstationsdata om den pågældende medarbejders opmærksomhed på detaljer eller arbejdsmoral tilgængeligt, men har du nogensinde haft chancen for at observere dem i forbindelse med coaching eller arbejde på tværs af teams? Hvis den nye stilling har flere nøgleaspekter, som du ikke har data på, kommer du dybest set til at gå i blinde. En assessment eller arbejdsprøve kan være en utroligt informativ i forhold til, hvordan den forfremmede medarbejder vil håndtere deres nye ansvarsområder.
- Du vil sandsynligvis have bias enten positivt eller negativt. Der er mange grunde til, at du bør holde dig væk fra sociale medier, når du ansætter nye medarbejdere, men en af hovedårsagerne er, at du ikke ønsker at introducere information, der ikke er relevant for jobbet, i din beslutning om ansættelse. Dette bliver dog næsten umuligt, når du beskæftiger dig med kampagner, og du er mere tilbøjelig til at benytte “mavefornemmelsen” i disse situationer. I nogle tilfælde kan dette endda skade dig i forhold til kandidaten (måske er de ikke særligt venlige over for dig, eller du har set dem falde i søvn på et teammøde én enkelt gang), og andre gange kan de uberettiget gøre dig glad for dem (de bringer altid ind donuts om fredagen, eller deres barn går på samme skole som din). Under alle omstændigheder er disse oplysninger ikke relevante for det pågældende job og introducerer derfor fejl i din beslutning omkring forfremmelse. Ved at benytte en assessment til at få en baseline på hver kandidats styrker og mangler, kan du være sikker på, at du sammenligner dem med en fælles standard og er retfærdig i din evaluering.
Du bør være stolt af dit robuste udvælgelsessystem, men du bør være lige så opmærksom på din proces for forfremmelse. Dine medarbejdere fortjener det.
