Skrevet af Alissa Parr, Ph.D., Seniorkonsulent
Tidligere udgivet af PSI Talent Management eller Cubiks, før tilstedekommelsen af Talogy.
En af de udfordringer, virksomheder kan stå over for, er nedslidning af kandidater under ansættelsesprocessen. Kandidater kan trække sig fra ansøgningsprocessen af flere årsager, herunder manglende interesse i virksomheden, et andet jobtilbud og en følelse af, at ansættelsesprocessen er uretfærdig. Alle disse årsager kan være et resultat af en langvarig ansættelsesproces. Kandidater, som bliver sat i en “venteposition” i bestemte stadier af ansættelsesprocessen, kan få det indtryk, at virksomheden ikke værdsætter dem som kandidat og som følge heraf trække sig fra processen. Derudover er det en realitet, at kandidater søger andre alternativer og tager til jobsamtaler hos flere virksomheder. Andre virksomheder, som er i stand til at behandle kandidater hurtigere, har en fordel, da de kan give et tilbud til kandidaten før andre virksomheder. Samlet set giver det mening at forkorte tiden i ansættelsesprocessen. Eller sagt på en anden måde, er det vigtigt at maksimere effektiviteten af ansættelsesprocessen.
En af de indikatorer, som vi har en tendens til at fokusere på først, er effektivitet. Dette er meget vigtigt, da det kan skabe forskellen mellem en god og dårlig ansættelse. Effektivitet er imidlertid også en vigtig faktor at overveje i udvælgelsesprocessen. Normalt er der et inverst forhold mellem effekt og effektivitet. Det er ligesom med hastighed og nøjagtighed. Hvis du øger din hastighed, har din nøjagtighed en tendens til at falde. Dette behøver dog ikke altid at være tilfældet for effekt og effektivitet i en ansættelsesproces. Nedenfor er et par tips til at finde det søde sted, der vil maksimere begge faktorer.
Strukturer processen for at minimere de nødvendige ressourcer i de første faser af processen.
Den ultimative målsætning med ethvert ansættelsessystem er at reducere en stor pulje af kandidater til én eller få. Grundlæggende bør systemet konfigureres lidt som en tragt, hvor hvert trin fjerner ukvalificerede kandidater. I de begyndende stadier, når du har flest kandidater med mere variable færdighedsniveauer, er det bedst at benytte værktøjer, som er nemme og omkostningseffektive at administrere. Du kan for eksempel starte med en ansøgning, som spørger om de grundlæggende kvalifikationer til stillingen. Disse er enkle og omkostningseffektive løsninger, der kan eliminere dem, som ikke er kvalificerede til stillingen. Derudover kan du inkludere en kort screen-out assessment, som vil identificere dine mest risikable kandidater. At få disse kandidater elimineret i de tidlige stadier vil give dig mulighed for at bruge mere tid på de kandidater, som er bedre. Dette resulterer i en masse tids- og omkostningsbesparelser. De senere stadier er, når det er bedre at have dine mere dybdegående og ressourcekrævende værktøjer (f.eks. adfærdsbaserede jobsamtaler eller dybdegående assessments).
Automatisering af processen.
En af de bedste måder, som du kan gøre dit ansættelsessystem mere effektivt på, er at bevæge dig hen imod elektroniske applikationer og værktøjer. Når du benytter en elektronisk platform, kan scoring indbygges i systemet, så du automatisk ved, om kandidaten bestod eller ikke bestod dette trin. Dette skaber mere standardisering, eliminerer gætværk fra ansættelsesteamet og strømliner hele processen. Automatisering af processen reducerer de nødvendige ressourcer især i begyndelsen. For eksempel kunne kandidater selv gå ind i systemet, udfylde en indledende elektronisk ansøgning og derefter blive inviteret til automatisk at foretage en screen-out assessment, hvis de bestod alle de foregående trin.
Benyt værktøjer, som forudsiger succes for din stilling.
Den sidste ting at nævne er, at du aldrig bør ofre kvalitet frem for hastighed i din ansættelsesproces. Sørg for, at du gennemgår alle de nødvendige trin i en jobanalyse for at kunne identificere den mest kritiske viden, færdigheder og evner til stillingen. Vælg derefter dine værktøjer, som nøjagtigt og pålideligt kan måle disse kompetencer. Den korteste og billigste vurdering er måske ikke altid det bedste værktøj til din stilling, og derfor bør du være meget kritisk, når du vælger værktøjer til benyttelse. Ved at benytte lidt mere tid på forkant, kan du sikre dig, at du skaber et system, som er effektivt.
At gøre dit system mere effektivt kan have flere fordele: det skaber en mere positiv kandidatoplevelse, det reducerer den tid, som er nødvendig for ansættelsesteamet, det skaber besparelser, og det forkorter den samlede tid til ansættelse. Ved at inkorporere nogle af tipsene ovenfor, kan du sikre, at dit system er effektivt, så du hurtigere kan ansætte de bedste kandidater.
