Skrevet af Alissa Parr, Ph.D., Seniorkonsulent
Tidligere udgivet af PSI Talent Management eller Cubiks, før tilstedekommelsen af Talogy.
Det er alt for ofte sådan, at når du skal ansætte en medarbejder, skal du være hurtig. Når en rekvisition åbner, har stillingen ofte været ledig i et godt stykke tid, og du har brug for en, måske endda hvem som helst, til at besætte stillingen. Tilbagefyldning, ofte med en forsinkelse, er det, som vi taler om. Men når du overvejer lederroller med høj effekt, er denne metode langt fra den mest ideelle. I stedet bør organisationer overveje at opbygge en pipeline hos ledelsen, så når tiden kommer, har du personer klar til at træde ind i stillingen.
At identificere og udvikle talenter med stort potentiale, eller de medarbejdere, som har evnen, engagementet og lysten til at rejse sig og klare sig i højere stillinger, er et stort emne i organisationer i nutidens samfund. Jeg havde mulighed for at tale med en ekspert inden for talent med stort potentiale. Nicole Ginther, som er leder for Talent Management hos NuVasive, har sin Ph.D. i Industriel/Organisationspsykologi og har stor erfaring med at udvikle og implementere uddannelser med stort potentiale på nationalt og internationalt plan. Her findes nogle elementer fra vores samtale omkring stort potentiale.
Hvad er de vigtigste ting at skulle overveje, når man identificerer et talent med stort potentiale?
Nicole: Jeg tror, at der er to nøglespørgsmål at tænke igennem, så snart du beslutter dig for at dykke ned i området for formelt at identificere talenter med stort potentiale.
- Hvad er det præcist, som vi forsøger at identificere? Med andre ord, talent med stort potentiale for hvad? Det er afgørende at definere, hvad potentiale betyder i din organisation, før du forsøger at kunne identificere det. Jeg advarer kraftigt imod at forsøge at identificere noget, som du ikke kan definere! Bestem derefter, hvad du præcist forsøger at kunne identificere. Hvilke typer af stilling har du tankerne? Forsøger du at forudsige lederskabsevner eller succes i en mere specifik stilling? Og hvor mange stillinger eller år ude i fremtiden forsøger du at forudsige? Hvert skridt, som du tager, bør være forankret i dit svar på spørgsmålet “stort potentiale for hvad”.
- Hvad er formålet med denne specifikke identifikationsproces? Identificerer du dit talent med stort potentiale udelukkende til beslutningstagning (f.eks. planlægning af generationsskifte)? Til feedback af medarbejdere og udvikling? Eller en kombination af begge to? De tilsigtede resultater af din identifikationsindsats bør bestemme, hvordan du socialiserer og forklarer programmet til dine interessenter (HR-ledere, virksomhedsledere, deltagere), de data, som du indsamler, og dine politikker omkring gennemsigtighed (f.eks. fortæller du dem, om de er en HiPo eller ej?). Hvis du undlader at overveje formålet tidligt, kan du måske ende med at skulle tvinge tilpasning af din proces eller data med tilbagevirkende kraft for at tjene et utilsigtet resultat. Spar dig selv for stress og planlæg det fra starten!
Er der noget, som du har oplevet, at de fleste mennesker overser, når de identificerer stort potentiale?
Nicole: Det ser ud til, at der eksisterer en tendens til, at folk viger tilbage fra emnet gennemsigtighed inden for HiPo-identifikationsprogrammer, hvilket kan føre til en mindre målrettet tilgang til at håndtere gennemsigtighed. Folk kan have stærke reaktioner på en tanke om at være gennemsigtig (f.eks. “Fortæl hende ikke, at hun er en HiPo, for så vil hun føle sig for berettiget” eller “Hvis du fortæller ham, at han IKKE er en HiPo, vil han sige op, og vi mister en solid B-spiller”), hvilket kombineret med en begrænset mængde forskning omkring emnet kan gøre det til et følsomt og flygtigt emne.
Mange virksomheder forholder sig dog ikke specifikt til gennemsigtighed, hvilket handler om, hvordan vi ender op med forskning, der stoler på “mennesker, der har fastslået, at de er HiPos baseret på de tegn, virksomheden har givet dem” versus “mennesker, som tydeligt har fået at vide, at de er (eller er ikke) en HiPo”. På trods af disse udfordringer tyder tidlig forskning inden for emnet (såvel som min egen personlige erfaring) på, at gennemsigtighed er gavnligt for medarbejderne og derfor også for hele organisationen.
Jeg anbefaler stærkt at tage en målrettet tilgang til gennemsigtighed og konstruere HiPo-identifikationsprogrammer på måder, som øger opfattelsen af retfærdighed og skaber øget selvbevidsthed.
Hvad er de bedste strategier, som hjælper med at opretholde udviklingen af et stort potentiale?
Nicole: Jeg har fire konkrete råd at dele omkring dette emne:
- Forsøg at udvikle din HiPo’er både som individer og som hold. Ideelt set vil du have vurderet dine HiPos for at kunne identificere dem, så du vil være i stand til at give dem indsigt i deres unikke styrker og muligheder for udvikling. Hjælp dem med at udvikle sig som individer med fokus på deres specifikke områder for udvikling, som endda kan være funktionelt specifikke. Derudover skal du udvikle dem i fællesskab med et bredere fokus på ledelse, forståelse af branchen og kendskab til organisationen. Tilgangen om fællesskab (f.eks. udviklingsprogram for ledere, aktionslæring osv.) giver dem også adgang til deres andre HiPo-kammerater i andre dele af organisationen, som de ellers ikke ville samarbejde med.
- Skab engagement fra virksomhedens side. Sørg for, at lederne for HiPo’er, og sandsynligvis deres ledere på højere niveau, er godt rustet til at give opbakning til deres løbende udvikling. Det er de mennesker, som er i den bedste position til at kunne hjælpe HiPo’er med at engagere sig i udviklingsoplevelser på jobbet og give dem løbende feedback og coaching. Kritiske oplevelser og opgaver er nøglen til at fremskynde udviklingen af dine HiPo’er!
- Forvent ikke, at dine HiPo’er vil kunne opretholde deres egen udvikling – indbyg “påmindelser” i løbet af året, der binder udvikling til andre nøgleprocesser. For eksempel, når din virksomhed sender en bred kommunikation ud til alle medarbejdere om, at det er tid til at have diskussioner omkring præstation eller have en karrieresamtale, så følg op med din HiPo’er for at minde dem om, hvordan de kan bringe indsigten fra deres ind i disse diskussioner for at fortsætte med at drive deres udvikling.
- Opdatér dit udviklingsindhold! Den samme, stillestående liste over online ressourcer vil ikke fastholde nogen, især ikke dine HiPo’er, engageret i den løbende udvikling.
Så, hvad er den afsluttende besked? Du skal være meget målrettet i at udvikle programmet og tilpasse programmet til din ultimative målsætning. Et andet hovedpunkt er, at gennemsigtig kommunikation med alle interessenter og ikke kun deltagere, er afgørende for at sikre ansvarlighed og succes. Med disse gode tips bør du kunne komme godt i gang med at udvikle og investere i toptalenter i din virksomhed.
