Evaluer din udvælgelsesproces for at bekæmpe udfordringer med et snævert arbejdsmarked

Skrevet af John Mirtich, Seniorkonsulent og Forretningsudviklingschef
Tidligere udgivet af PSI Talent Management eller Cubiks, før tilstedekommelsen af Talogy.

Rekrutteringsansvarlige for talenter, som står over for travle ansættelsesrunder til begynderstillinger, bliver ramt af operationer på ugentlig basis for at kunne udfylde åbne stillinger. Hvis de bliver ved med at stole på rekrutteringsmetoder, som fungerede godt for bare et par år siden, vil tæskene fortsætte. Rekordlav arbejdsløshed kombineret med en voksende økonomi er fantastisk for landet, men der kommer mange udfordringer med dette. De to udfordringer, som svier mest, er den konstante fraflytning af medarbejdere og generelt manglen på kvalitet. Når du står over for presset for at ansætte og fastholde kvalitetstalenter, er den nemme ting at gøre blot at pege fingeren på den del af udvælgelsessystemet, hvor du føler mindst kontrol … assessments. Er dette et fair angreb? Ja og nej…

Jeg mener, at hvert trin i udvælgelsesprocessen bør være under kontrol, når man står over for et stramt arbejdsmarked. Nøgleordet i denne sætning er “proces.” Det er rimeligt at udfordre en assessment sammen med ansøgningen, telefonskærmen, jobsamtalen og enhver anden komponent, men udfordringen er at udfordre “hvordan” lige så meget som “hvad”, der bliver brugt til at udvælge kandidater. At du har implementeret en valideret assessment, er et eksempel på, hvordan du kan udfordre dens brug:

• Bruger rekrutteringsansvarlige og ansættende ledere assessments og dens fortolkning konsekvent? Reaktioner til at gøre udvælgelsesprocessen let eller eliminere inkonsekvente trin kan føre til retfærdighedskrav.
• Bliver din assessment benyttet korrekt? Korte assessments fungerer bedst ved at frasortere kandidater med lav sandsynlighed for succes tidligt i ansættelsesprocessen, mens mere omfattende vurderinger ofte benyttes længere nede i ansættelsestragten, når kandidater er mere investerede og engagerede. 
• Træffer du gode forretningsbeslutninger, eller accepterer du nogen, som træder ind ad døren? Overvej afslappe scoringsprofiler, selvom de er midlertidige, for at imødekomme de aktuelle markedskrav.
• Hvad gør du med resultaterne fra assessments? Nogle markeder dikterer behovet for at bruge data fra assessments til ikke at “skære” kandidater, men snarere til at informere på senere stadier af ansættelsesprocessen. Se efter områder, som skal undersøges, og hjælp til at bestemme pasformen.

Så ja, det er rimeligt at udfordre, hvordan assessments bruges i udvælgelsesprocessen, men du kan ikke bebrejde den i forhold til din personaleudskiftning og kvalitetsproblemer. Nogle gange har virksomheder også brug for at se indad og stille sig selv en række svære spørgsmål:

Benytter vi virksomhedernes sociale netværk til at hjælpe med at finde og fastholde toptalent?

Dem, der gør:

• Brander deres profiler og udfylder dem helt.
• Inkluderer billeder og videoer af deres kultur.
• Får deres medarbejdere til at hjælpe med at opbygge deres brand.
• Opslår deres jobåbninger på sociale medier.
• Udnytter live videostreaming.

Er vi en udvalgt arbejdsgiver, som tiltrækker og fastholder de bedste talenter?

Dem, der er:

• Gør det klart for potentielle kandidater, at social ansvarlighed er en af kerneværdierne.
• Giver og kommunikerer en synlig karrierestige.
• Sæt mål, som motiverer, engagerer og anerkender deres medarbejdere.
• Kompenserer godt for det talent, som de fortjener.

Ved vi virkelig, hvorfor personaleudskiftning stiger, eller håber vi bare, at assessment vil finde kandidater, som ikke vil stoppe?

De, som forstår problemet, indser, at:

• En assessment kun kan hjælpe med én brik i puslespillet (ca. 20 %) ved at hjælpe med at forudsige individuelle egenskaber, som kandidater besidder – egenskaber, som passer til organisationen som personligt ansvar, tilpasningsevne og teamwork blot for at nævne nogle få.
• Interne drivkræfter for personaleudskiftning i organisationen skal evalueres. Disse kan omfatte løn, fordele, muligheder for vækst, ledelse, kolleger, jobdesign og kultur. Dette hænger nøje sammen med at være en valgfri arbejdsgiver. Med så mange ledige jobmuligheder vil medarbejdere af højere kvalitet simpelthen gå videre efter et bedre og ofte et nemmere alternativ.
• Eksterne drivkræfter for personaleudskiftning såsom arbejdsløshed og konkurrencen om talenter på forskellige markeder er meget sværere at bekæmpe, men kan ikke ignoreres.

Overser eller udtømmer vi alle muligheder for talentmasse?

En nylig blog på Glassdoor foreslår følgende:

• Reevaluer kandidater, der blev valgt fra til slut, og se, om de kunne passe godt til andre stillinger. Oprethold både aktivt og passivt engagement.
• Tjek op på arbejdsstyrken. Freelancere udgør 35 % af den amerikanske arbejdsstyrke og kan være på udkig efter det rigtige “fit” med en virksomhed.
• Ræk ud til de langtidsledige, da forskelle i arbejdsløshed kan ske af et utal af årsager.
• Tag veteraner med om bord! Bløde færdigheder såsom ledelse, arbejdsmoral, loyalitet og motivation er let at overføre.
• Eksforbrydere kan bringe loyalitet og engagement. Mange arbejdsgivere har fjernet krav om “ingen forbrydelse” fra ansøgningsprocessen og forventer en stigning i loyalitet og et fald i personaleudskiftning.

Forstår vi, hvad de unge ønsker, og er vi villige eller i stand til at give det?

Ifølge en Forbes-bidragsyder er det måske ikke så skræmmende endda. Med henvisning til en nylig undersøgelse fra Capital Group har virksomheder, der tiltrækker og fastholder unge, tendens til at:

• Give fordele, som matcher deres værdier. Med mere fokus på forældreskab værdsætter de en 529-plan for deres børns uddannelse. 67 % angiver, at det er vigtigt for dem at være loyal over for en arbejdsgiver, hvis arbejdsgiveren også kan tilpasse sig deres værdier.
• Tilbyd investeringsmuligheder til pension, som giver dem mulighed for at prioritere familien.
• Giv fordele såsom frivilligt frikvarter og matching af velgørende gaver, som er steget i popularitet på grund af ønsket om social påvirkning.

I sidste ende er ansættelse og fastholdelse af kvalitetstalenter et komplekst problem med stigende vanskeligheder på et stramt arbejdsmarked. Det kræver ikke blot en undersøgelse af individuelle værktøjer i udvælgelsesprocessen, og hvordan de benyttes, men også en ærlig assessment af virksomhedens evne til at hente og/eller tiltrække det hårdt tiltrængte talent. Medarbejderes oplevelse får større betydning, og de virksomheder, som ikke anerkender den, vil falde bagud med deres talentmål.