Skrevet af Trevor McGlochlin, Forskningskonsulent
Tidligere udgivet af PSI Talent Management eller Cubiks, før tilstedekommelsen af Talogy.
En sund pipeline af talenter, bedre firmaomdømme, kandidater, som bliver kunder og mindre personaleudskiftning er blandt de mange fordele, der kommer ved at skabe en positiv kandidatoplevelse. Selvom du ikke kan give alle et job, kan du stadig give alle en god oplevelse i løbet af din ansættelsesproces. I en undersøgelse blandt 1200 fagfolk opdagede CareerArc, at 60 % af kandidaterne tidligere har haft en dårlig oplevelse. Her er fem måder at sikre en positiv oplevelse i din egen ansættelsesproces:
1. Hold processen så hurtig som muligt, men gå ikke på kompromis med kvaliteten af din givne proces.
Rekrutteringens mål er at ansætte personer, der passer godt til stillingen og sikre, at stillingen passer til den enkelte. Det lyder enkelt, men det tager tid at gøre det helt rigtigt. Vær ikke villig til at opgive kvalitet i din proces, så kandidaterne alt i alt får en bedre oplevelse. En robust ansættelsesproces har sine egne fordele. For eksempel vil de kandidater, der tager processen seriøst og forventer en mulighed for fuldt ud at vise viden, færdigheder og evner, sandsynligvis have succes i den stilling. Når det så er sagt, er der ingen grund til at trække en ansættelsesproces længere ud end normalt. Selvom der kan opstå uventede forsinkelser og ansættelsesstop, bør der stadig være en vis grad af gennemsigtighed med kandidaterne. Etablér en åben kommunikationslinje mellem ansættende ledere, HR-repræsentanter og andre nøgleinteressenter. Dette kan fremskynde ansættelsesprocessen med dage eller måske endda uger.
2. Forstå kandidatpuljen.
En anden nøgle til at skabe en positiv kandidatoplevelse er at overveje branchen, jobniveauet, placeringen og andre faktorer, som vil hjælpe dig med at få indsigt i kandidatpuljen for din stilling. Din ansættelsesproces kan omfatte værktøjer, som ikke giver mening for den pågældende kandidatpulje, hvilket kan hindre kandidatens oplevelse. For eksempel, hvis stillingen som skal besættes, er en praktisk fremstillingsstilling, giver en udvælgelsesproces fuld af jobsamtaler og CV’er dem muligvis ikke mulighed for at vise deres færdigheder. Men hvis du gav dem en simuleret praktisk test, som faktisk vurderer deres evne til at udføre jobbet, vil de sandsynligvis få en bedre oplevelse og føle sig mere validerede.
3. Hold din ansættelsesproces gyldig.
Validitet er den grad, som en given en psykologisk test eller assessment virker effektiv i forhold til dens erklærede mål. For eksempel ville en simulering være yderst valid, hvis simuleringen indeholdt opgaver, som var næsten identiske med de opgaver, der kræves på jobbet. Dette er et meget vigtigt element i udvælgelsesprocessen. I øjeblikket er der diskussioner om at inkorporere spilbaserede assessments i ansættelsesprocessen. Dette kan være skadeligt fra et ansøgerperspektiv, hvis spillet ikke er gyldigt. (Jeg ville være forvirret og frustreret, hvis jeg ikke fik en stilling, fordi mine spillefærdigheder ikke var på et højere niveau!) Sørg for, at hver forhindring i ansættelsesprocessen til en vis grad korrelerer med det job, folk søger til.
4. Hold din teknologi opdateret.
Dette er ligetil. Ansøgere foretager assessment baseret på organisationens hjemmeside og indledende ansøgningsproces. Hvis de støder på en forældet grænseflade, en rodet proces og/eller tekniske problemer, er der større chance for, at de falder fra, før de overhovedet indsender oplysninger. Dette gælder især for toptalenter. Start på det rette sted. Normalt er den første kandidatens oplevelse online.
5. Giv feedback gennem hele processen.
Som det er i så mange andre aspekter af succes, er kommunikation afgørende for at skabe en positiv kandidatoplevelse. Forskning viser, at 60 % af kandidaterne siger, at bedre kommunikation gennem og efter ansøgerprocessen ville give den mest positive effekt. Mange organisationer vil give automatiske svar, når en kandidat har indsendt en ansøgning eller afsluttet en online vurdering, men værdien af menneskelig samtale og en mulighed for at kunne stille spørgsmål kan radikalt ændre kandidatens oplevelse.
Mange virksomheder har simpelthen ikke ressourcer og tid til at nå ud på denne måde til alle kandidater, så en anden mulighed er at outsource nogle rekrutterings- og udvælgelsesopgaver. Der er fordele og ulemper ved denne tilgang. Mens du får en faktisk person at tale med under processen, er denne person nogle gange fuldstændig uvidende omkring kandidatens status senere i ansættelsesprocessen. I det væsentlige kan dette føre til større forvirring for kandidaten. I min personlige erfaring under en udvælgelsesproces havde jeg tre forskellige personer, som kontaktede mig for at spørge, hvordan processen skred frem. To af disse tre personer kendte ingen information omkring min nuværende status, da de var rekrutteringsansvarlige, der arbejdede for en outsourcet virksomhed. Så, selvom det er godt at kommunikere, er det vigtigt at holde kommunikationen organiseret, præcis og informativ.
Der er mange yderligere måder at forbedre kandidatoplevelsen på. Fortsæt med at bede kandidater om feedback og forstå specifikt, hvad dine kandidater siger omkring din udvælgelsesproces for at skitsere en mere skræddersyet plan for forbedring af din organisations udvælgelsesproces.
