Skrevet af Paul Glatzhofer, VP for Talentløsning
Tidligere udgivet af PSI Talent Management eller Cubiks, før tilstedekommelsen af Talogy.
Denne artikel om coaching og udvikling dukkede første gang op i oktober 2019 og blev opdateret for at kunne afspejle nye oplysninger omkring coaching og udvikling for robusthed i april 2021.
Efter flere år med at levere coaching- og udviklingsressourcer til virksomheder på globalt plan for at hjælpe med at udvikle færdigheder og egenskaber som selvbevidsthed, robusthed og selvtillid, ved vi, at når vi bevæger os fremad i 2021, har coaching aldrig været mere nødvendigt end nu og ind i fremtiden.
I dag ved vi, hvor vigtige disse egenskaber er, og hvor afgørende det er at have ledere, som forstår, hvordan man coacher og udvikler medarbejdere, som modellerer disse egenskaber.
Da jeg først begyndte at coache, fokuserede jeg mest på at hjælpe enkeltpersoner med at forstå resultaterne af ét eller flere instrumenter. Uanset om det var et personlighedsværktøj, 360-graders feedback, gennemgang af præstationer eller ledelsesassessment, var jeg fokuseret på at hjælpe dem, som jeg coachede, med at forstå deres styrker og udviklingsområder og så til sidst hjælpe dem med at sætte mål.
Dyk dybere ned i værktøjer til coaching og udvikling:
- Personlighedsværktøj: En objektiv vurdering, som nøjagtigt måler en persons personlighedstræk og individuelle motivationer til at forudsige adfærd og potentiale i stillingen. Vurderingsdataene kan bruges gennem hele medarbejdernes livscyklus, herunder udvælgelse, udvikling, forfremmelse, teambuilding og planlægning af generationsskifte.
- 360-graders feedback: En 360 er en rapport, som viser resultaterne af en undersøgelse. En person bliver bedt om at udfylde et spørgeskema, der vedrører forskellige aspekter af deres arbejdsindsats, såsom kommunikation, problemløsning, relationsopbygning, tidsstyring osv. Derefter udfylder den pågældende persons leder, kammerater, medarbejdere og interne kunder også den samme undersøgelse. Resultatet ville være feedback fra alle vinkler (et 360-graders syn), som kan analyseres på forskellige måder for at opnå en forståelse af, hvordan individet opfattes på arbejde af mennesker inden for en indflydelsessfære.
- Præstationsbedømmelse: Præstationsvurderinger giver ledere mulighed for at forbinde med deres medarbejdere, give feedback til en mere detaljeret samtale og kritisk og positivt diskutere deres præstation.
- Ledelsesassessment: Designet til at vurdere gode lederes personlighedstræk – såsom en følelse af, at det haster, åbenhed over for nye idéer og et ønske om at tage risici. Evaluering af lederskabsevner er lige så vigtig som at analysere salgsområder og at udarbejde kompensationsplaner – nok endda mere.
Disse mål var næsten altid fokuseret på at udvikle en færdighed, som ville hjælpe dem til at blive mere effektive fremadrettet. Ikke en frygtelig tilgang – de personer, som jeg coachede, havde en vis grad af succes, minus én eller to, der blev tvunget ind i et coaching forløb, som de ikke havde interesse i (vi har alle været der). Men gennem mine erfaringer begyndte jeg hurtigt at se tendenser hos dem, som så ud til at have mest gavn af coaching.
Mere specifikt bemærkede jeg, at når coaching fokuserede på at øge selvbevidstheden, modstandskraften og selvtilliden, syntes der at være større gevinster i præstationer og i et hurtigere tempo. Fokus var selvfølgelig altid lidt anderledes baseret på den enkelte og deres unikke behov, men tendensen var ikke til at tage fejl af.
Dyk dybere ned i coaching for:
- Selvbevidsthed : Ledere, som udviser høj selvbevidsthed, er i stand til at forstå, hvor de kæmper, hvordan de kan kompensere, og hvad de lærer undervejs. Selvbevidsthed er en nøglekomponent i emotionel intelligens. At være selvbevidst signalerer ikke kun evnen til at genkende og forstå følelser i sig selv, men at ekstrapolere fra denne bevidsthed til at styre adfærd og relationer.
- Ukuelighed : Caliper-forskere definerer modstandskraft som evnen til at håndtere tilbageslag, kritik og afvisning. De, som scorer højt i denne egenskab, vender hurtigt tilbage fra afvisning og lader ikke fejl styre deres selvtillid. Dette er en af de must-have ingredienser inden for mental hårdhed og er en afgørende komponent for succes.
- Tillid : Tillid er afgørende for ledere i enhver sammenhæng. Følelse af tillid til de planer, som er lagt før holdet, giver en leder mere buy-in. De bedste coaches kender hver enkelt af de individer, som de arbejder med, og hjælper dem med at komme i kontakt med sig selv, hvilket giver dem selvtillid til at lede med deres egne, unikke stilarter.
Det burde ikke komme som nogen overraskelse, at øget selvbevidsthed er afgørende. Ikke alene er selvbevidsthed det første skridt til adfærdsændring, men de fleste vil hævde, at hele coaching engagementet er et middel til at øge individets egen selvbevidsthed. Min egen erfaring forstærkede bestemt den teori. Tidligere havde jeg dog ikke lagt særlig meget vægt på robusthed eller tillid i mine egne engagementer. Jeg antog, at hvis coachingen var vellykket, ville disse ting bare ske naturligt – og i nogle situationer kan de måske også. Jeg fandt ud af, at det var vigtigt at lægge vægt på dem under hver eneste coachingsamtale for at skabe succes.
Et eksempel på dette dukkede faktisk op for nylig. Jeg var involveret i en coaching samtale med en leder, som havde problemer med deres chef og nogle beslutninger, der blev truffet (og ikke truffet). Disse problemer var ved at nå til det punkt, hvor lederen overvejede at forlade organisationen. Hvis lederen ikke gik, ville det resultere i en elendig tilværelse i en overskuelig fremtid. I betragtning af at 72 % af jobsøgende bliver drevet af karrieremuligheder og nævner det som den vigtigste grund til at skifte job, var vores mål at komme til bunds i problemet, før denne virksomhed mistede en vigtig leder!
Som det er typisk i coaching samtaler blev min agenda smidt ud med det samme, og vi fik løst problemet ved hånden. Uden at komme ind på for mange detaljer, var det min opfattelse, at den leder, som jeg coachede, simpelthen havde brug for større selvtillid, som ville give dem mulighed for at tale med deres chef om, hvad de havde brug for. Det var vigtigt for dem at være selvsikker, kortfattet og specifik omkring de næste skridt.
Det er forbløffende, hvad en smule selvtillid kan gøre for at hjælpe dig med at overvinde, hvad der ser ud til at være en uoverstigelig vejspærring. Som det nogle gange kan være tilfældet i situationer som denne, var vejspærringen meget mindre end den oprindeligt blev forventet. Chefen fik klar besked og handlede på det.
Der er andre vigtige elementer i denne enkle historie. Kommunikation og ikke at lave antagelser er udfordringer. Men selv med en kommunikationsplan kan det hurtigt gå sidelæns uden den tillid og rolige opførsel, som er nødvendig under svære samtaler. Næste gang, at du planlægger et coaching opkald, så tænk på at integrere nogle aktiviteter og samtaler, som fokuserer på at øge selvbevidstheden, modstandskraften og selvtilliden. Hastigheden af resultatet kan måske overraske dig!
