Skrevet af Amber Thomas, Konsulent
Tidligere udgivet af PSI Talent Management eller Cubiks, før tilstedekommelsen af Talogy.
Denne artikel omhandler, hvordan man skaber en assessmentproces, der fungerer for vores nuværende, stramme arbejdsmarked, og blev oprindeligt offentliggjort i juni 2018. Alt relevant indhold er blevet opdateret per september 2021.
Arbejdsmarkedet i en postpandemisk verden er ved at ruste op til at være stramt og hårdt. Rekrutteringsansvarlige er desperate efter toptalent, men mangel på tilgængeligt og kvalificeret talent betyder, at ansættende ledere kæmper med at finde den slags medarbejder, som deres organisation har brug for, for at vokse. På et stramt arbejdsmarked er det fristende at træffe forhastede beslutninger omkring din udvælgelsesproces. Som et resultat deraf hører vi ofte variationer af forskellige argumenter, der i det væsentlige kan koges ned til:
- »Der er ikke mange, som søger til vores job. Vi har ikke råd til at skulle afvise nogen ansøgere.”
- “Vi har desperat brug for flere kandidater og gerne hurtigt. Hvilke skridt skal vi tage ud af vores nuværende ansættelsesproces?”
- “Kandidater kan få et job hvor som helst. Vores ansættelsesproces er for lang og kompliceret til at tilskynde folk til faktisk at søge her.”
Vi har samlet nogle overvejelser nedenfor, vi taler omkring med vores kunder for at navigere i dette hårde marked.
Merværdien ved at benytte assessments i din udvælgelsesproces
Efterhånden som arbejdsmarkedet bliver mere konkurrencedygtigt, begynder folk at spørge, om assessments overhovedet er tiden værd. Det er jo en kandidats marked, og skal man slet ikke bare glæde sig over at kunne få nogen? Måske er det smartere træk at fjerne assessment testning helt eller vælge en kortere test for at opmuntre flere ansøgere.
Dette er ofte et knæfald på nogle få almindelige smertepunkter (f.eks. lavt volumen af ansøgere, høje fejlfrekvenser, reelle eller opfattet lange tider til at udfylde ansøgningen og bekymringer over fuldførelsesrater). Hvis denne situation føles som om, at den gælder for dig, skal du overveje følgende punkter, før du træffer din beslutning.
- Fjernelse af en assessment fra din ansættelsesproces reducerer mængden af objektiv information, du har om ansøgere. Chancerne er, at du stadig ønsker at kunne ansætte en god medarbejder, som passer godt ind i din kultur. Assessments hjælper dig med at træffe mere informerede beslutninger om ansættelse.
- Indsigt viser, at kandidater ikke har noget imod assessment. Ofte sætter de pris på dette som en mulighed for at bevise deres værd og kvalifikationer til stillingen.
- Uanset testens længde, reagerer de fleste kandidater positivt, når de bliver bedt om at skulle gennemføre en evaluering. Derudover vil de fleste kandidater gerne afslutte en assessment, når de er startet, uanset dens længde.
Kommunikation mellem HR og driftsledelsen
Ofte kan en lav volumen af kandidater få driftsledere til at spekulere på, hvad ventetiden skyldes. Nogle gange begynder de endda at stille spørgsmålstegn ved nytten og legitimiteten af ansættelses assessments. Det lægger til gengæld pres på HR for at stille flere kandidater til rådighed. Derfor er det afgørende at have en løbende kommunikation med dine ledelses- og driftsteams, så I alle er på samme side med hensyn til arbejdsmarkedet.
Her er et par ting, som du og dit team skal tale om:
- Hvordan forløber hele processen? Dette er et vigtigt spørgsmål at stille til enhver tid, men måske endnu mere på et konkurrencepræget arbejdsmarked. Hvilke nye medarbejdere klarer sig godt, og hvem har det svært? Hvilke kandidater klarede sig godt i jobsamtalen, og hvem havde det svært? Sørg for at tage udgangspunkt i, hvilke kriterier der benyttes i CV-gennemgange, assessments af træningssucces.
- Hvordan arbejder du med at få kandidater ind i virksomheden og flytte dem effektivt gennem hele ansættelsesprocessen? Det kan virke indlysende, men sørg for at reklamere for andre afdelinger i forhold til, hvad du laver med hensyn til tiltrækning, udvalg og fastholdelse. Fremhæv de processer, som fungerer, hvad du ved, der skal forbedres, og hvordan ansættende ledere kan hjælpe med at gøre processen bedre. Hvis de ikke forstår, hvad du laver, vil de antage, at de nuværende kampe omkring ansættelse er specifikke for deres afdeling, din organisation eller deres branche. Selvom dette kan være sandt i nogle tilfælde, er der virkelig en mangel på arbejdskraft, du kæmper imod.
- Hvad er de kommende behov for ansættelse? Ofte har driftsledere vital information om behov for ansættelse. De har planlagt arbejdet måneder i forvejen og ved, hvornår der vil være en optur (eller nedtrapning i personalebehovet. Tag dig tid til at diskutere med dem, så du for mulighed for at planlægge potentielle tendenser.
Endelig er det afgørende at forblive fleksibel i forhold til det nuværende marked. Da behov og talentmarkeder varierer og ændrer sig, vil tilpasning til ændringerne hjælpe dig med at opretholde en konsekvent og stærk strategi for rekruttering. Måske er en midlertidig ændring af din udvælgelsesproces det rigtige svar for dig, men det er også vigtigt at overveje virkningerne af at ændre din sædvanlige strategi. Hos PSI stræber vi efter at tilbyde de bedste råd og assessments for at hjælpe dig med at tiltrække, rekruttere og ansætte det rigtige talent til dine behov. Tag fat i vores team af eksperter og for at lære mere om vores evner i forhold til Talent Management.
