Skrevet af Amie Lawrence, Ph.D., Direktør for Global Innovation
Tidligere udgivet af PSI Talent Management eller Cubiks, før tilstedekommelsen af Talogy.
I april 2021 blev den 36. årlige konference for Society of Industrial and Organizational Psychology (SIOP) afholdt i et virtuelt format. SIOP er en forsamling af I/O-psykologer, som studerer adfærd på arbejdspladsen. På grund af pandemien dykkede mange sessioner ind og behandlede emnet distancearbejde herunder en paneldiskussion med titlen “Arbejde hvor som helst: Vejledning fra erfarne distancearbejdere.” I denne session blev et panel af distancearbejdere (Ché Albowicz, MS; Amy Gammon, Ph.D.; Katrina (Katie) Piccone Merlini, Ph.D.; Jessica Petor, MS; og formand, Amie Lawrence, Ph.D. ) budt ind for at diskutere deres erfaringer med distancearbejde både positive og negative og delte råd for at hjælpe dem, der måske er nyere til arrangementet. Denne blog opsummerer de oplysninger, der blev præsenteret i den session.
Fordele og ulemper ved distancearbejde
Der findes flere fordele ved at arbejde eksternt. For eksempel rapporterer nogle distancemedarbejdere omkring deres produktivitetsstigninger, når de arbejder hjemmefra, og de oplever forbedringer i fleksibiliteten af arbejdsstyrken. Distancemedarbejdere har også vist højere niveauer af jobtilfredshed og ydeevne, forbedringer af balancen mellem arbejde og privatliv og mindskede stress samt intentioner om personaleudskiftning. Paneldeltagerne udtalte, at de nød fordele såsom fleksibilitet af sin tidsplan, manglende brug pendling (tids-/omkostningsbesparelser), forbedret fokus og en følelse af myndiggørelse.
Der findes dog også nogle ulemper forbundet med at arbejde på afstand. Når medarbejdere flytter til et fjerntliggende arbejdsmiljø, bliver det til en ændring af deres arbejdsdesign i forhold til, hvordan de får deres arbejde udført og kommunikerer med andre. Et anderledes arbejdsmiljø kan ændre jobdesignet markant på måder, som kunne være mindre tilfredsstillende for medarbejderen og arbejdsgiveren. Hvis nogen er dårligt egnet til jobbet, kan det føre til mere negative jobattituder, lavere præstationer og generelt øget kontraproduktiv arbejdsadfærd. Som du kan se, kan det samme arbejdsmiljø føre til modsatte resultater afhængigt af personen og situationen.
I en nylig undersøgelse foretaget af Price Waterhouse Cooper (PwC) var de mest almindelige udfordringer rapporteret af medarbejderne mangel på motivation, nedsat produktivitet, ofte på grund af konflikt mellem arbejde og familie, vanskeligheder med at kunne kommunikere og samarbejde og ensomhed/isolation. Nogle af paneldeltagerne var enige i denne liste og nævnte deres vanskeligheder med at håndtere ansvaret for hjemmet og arbejdet under pandemien, da skole, børnepasning og andre tjenester ikke var tilgængelige som tidligere. Et andet almindeligt problem var kommunikation og afhængighed af teknologien. Med hele arbejdsstyrker arbejdende gennem distancearbejde og udbredelsen af virtuelle arbejdsteams var der en stigning i antallet af møder, hvilket gjorde det sværere for arbejderne at udføre opgaver og resulterede i ekstra arbejdstimer.
Rådgivning direkte fra distancearbejdere
Paneldeltagerne besvarede en række spørgsmål omkring deres erfaringer med at arbejde eksternt. De opsummerede deres diskussion i fire vigtige takeaways for distancearbejdere:
1. Sæt grænser
At sætte fysiske og mentale grænser er nøglen til succes som distancearbejder ved at minimere konflikter mellem arbejde og familie. Et ideelt arbejdsmiljø for distancearbejde ville omfatte et separat kontorlokale med en dør, ergonomisk passende møbler og alt det nødvendige udstyr til at udføre ens job. At have et dedikeret arbejdsområde gør det muligt for medarbejderen at holde arbejde og hjem så fysisk adskilt som muligt. Derudover er det vigtigt at kunne sætte grænser i forhold til tiden. Det er nemt at overanstrenge sig, når dit hjem og kontor rent praksis er det samme sted. At lære, hvordan man går væk fra arbejdet og ignorerer meddelelsesklokker og/eller ringende telefoner, når arbejdsdagen er overstået, er vigtig for at kunne skifte mentalt gear. På samme måde respekterer du dit arbejde og hjemmetid ved at give din tid og opmærksomhed til de respektive aktiviteter.
2. Vis både empati og inklusion
Mange kontoransatte har forudfattede forestillinger og antagelser om distancearbejdere med hensyn til arbejdsstil og etik. Nogle ledere kan endda føle behov for at skulle overvåge eller tjekke deres eksterne medarbejdere for at sikre, at de faktisk arbejder. Vær forsigtig i forhold til ikke at dømme dine eksterne kolleger, især dem, som er ramt af ekstra udfordringer under pandemien. Husk at behandle alle med respekt og empati og bevare troen på, at alle gør det bedste, som de kan.
På en relateret bemærkning skal du tage ekstra skridt for at sikre, at alle medlemmer af teamet er inkluderet i møder og diskussioner. Personer, som er mindre fastansatte eller mere indadvendte, kan have svært ved at få deres stemme hørt. Konferencemøder kan være svære at navigere rundt i, når store grupper samles, og der er mange meninger, som skal deles. Hvis det er nødvendigt, kan du ringe til bestemte medlemmer af teamet for at spørge om deres mening eller følge op med dem senere for at høre deres perspektiv. Læs mere i et nyligt blogindlæg, som jeg skrev om at opbygge et rummeligt klima på arbejdspladsen.
3. Opret tillid
Stol på andre. Stol på dig selv. Skab tillid fra andre ved at følge dine egne forpligtelser. Fordi de fleste distancearbejdere har et selvstændigt arbejdsmiljø, er myndiggørelse indbygget i deres jobdesign. Men hvis ledere ikke har tillid til deres distancemedarbejdere og forsøger at overvåge eller kontrollere dem, kan det påvirke deres arbejdsforhold. Mikrostyring og distancearbejde hænger ikke sammen. Et klima af tillid fører til en følelse af psykologisk sikkerhed og af accept. Når medarbejdere føler, at de hører til og bliver accepteret, fører det til mere positive følelser over for deres job og organisation, hvilket oversættes til forbedret præstation og engagement.
4. Opbyg relationer
Det er ofte sværere at kunne etablere et stærkt netværk af kolleger, når man arbejder eksternt. Desværre er virksomhedsreglerne de samme, uanset hvor du sidder og arbejder. Derfor er det stadig værdifuldt at opnå social kapital og synlighed inden for din organisation for at komme videre i din karriere. Byrden ved at indlede relationer ligger faktisk ofte hos den eksterne medarbejder. Brug den ekstra tid og kræfter på at foretage et telefonopkald, arrangere et møde eller sende en e-mail for at præsentere dig selv og lære, hvordan du navigerer inden for organisationen. Det er svært at oprette tillid uden at have et meningsfuldt forhold. Det kan tage mere tid end i et kontormiljø, men du kan stadig udarbejde stærke bånd til kolleger, som du måske aldrig ser personligt.
Alle spiller en rolle i at få distancearbejde til at fungere … jamen
Det er muligt at være en tilfreds og produktiv distancearbejder. Under de rigtige omstændigheder, hvor distancearbejdere har et ideelt arbejdsområde, er villig til at gøre arbejdet for at opbygge effektive arbejdsrelationer og arbejder for en organisation, som tilbyder opbakning, bemyndigende og inkluderende, kan medarbejderen blomstre. Pandemien har fremskyndet en trend for distancearbejde, der allerede var ved at tage fat. Mange kontormedarbejdere arbejder måske aldrig på kontoret igen i samme omfang. Efterhånden som flere medarbejdere arbejder eksternt eller i en hybrid konstruktion, anbefaler vi, at du holder disse guldkorn i tankerne for at minimere udfordringer og maksimere effektiviteten for din virksomhed.
Referencer
Bentley, T.A., Teo, S.T.T., McLeod, L., Tan, F., Bosua, R., & Gloet, M. 2016. “Organisatorisk støttes rolle i forhold til telearbejdernes velvære: En socio-teknisk systemtilgang.” Applied Ergonomics, 52, 207-215.
Gajendran, R. S., & Harrison, D. A. 2006. “Det gode, det dårlige og det ukendte ved distancearbejde: Metaanalyse af individuelle konsekvenser samt mekanismer for distribuerede teams.” Paper fremlagt på det årlige møde i Academy of Management, Atlanta, GA.
Hackman, J.R., & Oldham, G.R. 1976. “Modellen for job karakteristik.” Organisatorisk adfærd og menneskelige beslutningsprocesser, 16, 256.
IBM 2020. IBM-undersøgelse: “COVID-19 ændrer USA markant Forbrugeradfærd og -planer Personlig mobilitet efter krisen, detailhandel og deltagelse i begivenheder er blandt de mest berørte områder.” https://newsroom.ibm.com/2020-05-01-IBM-Study-COVID-19-Is-Significantly-Altering-US-Consumer-Behavior-and-Plans-Post-Crisis.
Price Waterhouse Coopers (PwC) 2020. “Det er tid til at genoverveje, hvor og hvordan arbejdet vil blive fuldført.” https://www.pwc.com/us/en/library/covid-19/us-remote-work-survey.html#:~:text=Top%20findings%3A,in%20our%20juni%202020%20survey
SHRM 2020 COVID-19-forskning: “Hvordan pandemien udfordrer og ændrer arbejdsgivere.” https://www.shrm.org/hr-today/news/hr-news/pages/new-shrm-research-on-how-covid-19-is-changing-the-workplace.aspx.
Zeng, J. 2019. “Medarbejdere nævner produktivitet og fokus som nogle af de vigtigste grunde til at arbejde eksternt.” American Marketing Association. https://www.ama.org/marketing-news/global-state-of-remote-work-survey/.
